湯某于2005年9月與某勞務公司簽訂勞動合同，由該勞務公司將其派遣至中國郵政集團上海某分公司從事業(yè)務工作。湯某與勞務公司每兩年簽訂一次勞動合同，最后一期勞動合同期限為2014年4月1日至2016年3月31日。2014年4月4日起，湯某開始連續(xù)病假，病假期間勞務公司按照本市最低工資標準的80%向湯某支付病假工資。
2015年3月23日，勞務公司以書面郵寄的方式通知湯某其的醫(yī)療期即將屆滿并限期要求其返回郵政公司上班，同時還要求其提供2015年4月份之后的病歷及病假資料。2015年4月17日，勞務公司再次以書面郵寄的方式通知湯某其的醫(yī)療期已經屆滿，由于其未在醫(yī)療期屆滿后公司規(guī)定的期間內返回郵政公司上班，同時也未按規(guī)定提交2015年4月份之后的病歷和病假資料，因此勞務公司以其曠工嚴重違反規(guī)章制度為由解除與湯某的勞動合同。
    湯某在收到勞務公司的解除通知后，對于其中的內容與公司做法并不認可，于2016年3月15日向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求勞務公司支付：1、2014年4月4日至2014年10月3日期間病假工資差額；2、2014年10月4日至2015年3月3日期間疾病救濟費；3、醫(yī)療補助費；4、違法解除勞動合同賠償金。要求中國郵政集團上海某分公司承擔連帶責任。

     開庭審理中，兩家公司認為湯某主張的病假工資及疾病救濟費差額的請求事項已經超過了一年的仲裁時效，要求仲裁庭予以駁回，但仲裁庭仍然依據三方確認的工資標準對湯某主張的病假工資差額以及疾病救濟費差額進行了計算，并予以了支持。對于違法解除勞動合同賠償金的主張，兩家公司認為湯某的行為屬于曠工嚴重違反了規(guī)章制度，因此不予認可。湯某在庭審中向仲裁委提交了2015年4月之后的病歷資料和病假單，兩家公司對于湯某提交的病假單提出了質疑，并以此向衛(wèi)生部門進行舉報投訴，后經衛(wèi)生部門查實湯某提交的病假單中確實存在虛假問題，并對涉事醫(yī)生進行了處理，根據衛(wèi)生部門查實的情形以及未按規(guī)定辦理請假手續(xù)的事實，仲裁庭對湯某主張的違法解除勞動合同賠償金及醫(yī)療補助費均予以駁回。

【案例評析】

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。”

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款規(guī)定：“勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。”

     在司法實務中，對于病假工資是否具有勞動報酬屬性有兩種不同的理解，而這兩種不同的理解也直接導致了病假工資在時效上適用不同的法律條款。一種理解認為，勞動報酬是勞動者付出體力勞動或腦力勞動后所得的對價，支付勞動報酬的前提是勞動者付出勞動。而病假工資是勞動者在疾病或受傷期間停止工作，用人單位基于勞動合同關系及法律法規(guī)規(guī)定向其支付的生活保障性待遇，不應屬于勞動報酬，因此應當適用勞動人事爭議普通時效，即適用調解仲裁法第27條第1款的規(guī)定。另一種理解認為，醫(yī)療期是勞動者因患病或非因工受傷停止工作治病休息，用人單位不得解除勞動合同的期限，醫(yī)療期間的工資支付雖然不是基于勞動者付出的勞動，但是它屬于法定特殊情況下支付的工資，也應屬于勞動報酬范疇，因此應當適用勞動人事爭議特殊時效，即適用調解仲裁法第二十七條第四款的規(guī)定。

勞動者享受假期應當符合相應的條件、履行相應的程序。除年休假外，勞動者均應當提前向用人單位提出申請，并遵守用人單位規(guī)章制度的規(guī)定履行請假手續(xù)以及提供必要的請假資料。勞動者符合享受假期條件、履行了相應程序，用人單位應當予以批準，但對于事假，用人單位有權不予批準。系事后補假的，應當在合理的期間內并具有正當理由。

     對于病假的勞動者，如果未按規(guī)定向用人單位提交的相關的醫(yī)學證明材料，那用人單位就有理由懷疑勞動者不存在生病或非因工負傷的事實，亦或勞動者雖然處于生病或非因工負傷期間但無需請假休養(yǎng)。

4、勞動者的職業(yè)道德

      職業(yè)道德是指人們在職業(yè)生活中應遵循的基本道德，即一般社會道德在職業(yè)生活中的具體體現(xiàn)。是職業(yè)品德、職業(yè)紀律、專業(yè)勝任能力及職業(yè)責任等的總稱。其主要內容包含：愛崗敬業(yè)，誠實守信，辦事公道，服務群眾，奉獻社會，素質修養(yǎng)等。