現(xiàn)在大小企業(yè)都感覺員工越來越難招、越來越難管、越來越難滿足，企業(yè)似乎已經(jīng)反轉(zhuǎn)到了雇傭關(guān)系的弱勢一方。
當(dāng)我們覺得人力資源管理工作越來越難的時候，很可能就是我們的管理思路與企業(yè)人力資源實(shí)際情況脫節(jié)，不同的人力資源模塊工作沒有形成合力，甚至是在互相抵消。
切斷：
績效和工資不再勾稽，各自獨(dú)立
傳統(tǒng)的績效和工資的關(guān)系，往往是：績效成績對應(yīng)績效工資，而工資由基本工資、績效工資、提成組成。
但是在互聯(lián)網(wǎng)時代，員工的效率、創(chuàng)意、社交網(wǎng)才是真正的價(jià)值所在：
一個技術(shù)人員寫一行代碼可以完成其他技術(shù)人員寫一百行代碼的任務(wù)；
一個文案加一個美工做一篇精彩的微信公眾號文章，賣出去的空氣凈化器可以抵得上十幾個銷售忙四五個月。
所以，這個時候，再用傳統(tǒng)的績效和工資的關(guān)系去對應(yīng)，往往就會發(fā)現(xiàn)，有的崗位，績效工資讓員工收入復(fù)雜化；有的崗位，績效工資的作用與提成的作用重復(fù)。
1.明明已經(jīng)在提成里拿了不少錢，還要在績效工資里再體現(xiàn)一次。設(shè)置了績效浮動上限，員工會覺得給的績效工資不夠多；沒有設(shè)置績效上限，造成企業(yè)成本偏高。
2.一個突然產(chǎn)生高績效的員工，仍然拿著普通員工的工資。盡管當(dāng)期提成和績效工資都很高，他依然會覺得自己的價(jià)值被低估了，但礙于面子、入職時間尚短、資歷尚淺等原因，不好意思提加薪申請，又不想委屈了自己，陷入糾結(jié)。
3.因?yàn)槌壙冃У某霈F(xiàn)，如果連續(xù)跨越幾個級別臨時性調(diào)整員工的薪酬等級，就會打亂現(xiàn)有薪資體系，甚至出現(xiàn)年度預(yù)算超標(biāo)的情況。即便是執(zhí)行加薪，企業(yè)又不能單獨(dú)只提高員工的績效工資，這又關(guān)系到薪酬結(jié)構(gòu)中其他部分的變動，以及由此產(chǎn)生的社保、公積金等附加成本。
4.誰也沒法保證，一個偶然出現(xiàn)超級績效的員工，下一次出現(xiàn)超級績效是什么時候出現(xiàn)，也無法判斷此后是否會陷入績效低谷。 所以，我們要做的第一個改變，就是切斷工資和績效的勾稽關(guān)系，打破固有的“績效工資是工資的一部分”的概念，讓績效獨(dú)立成體系，發(fā)揮比讓它對應(yīng)工資的時候更高的價(jià)值。
重構(gòu)：
讓績效就是績效，工資就是工資
切斷績效和工資的勾稽關(guān)系后，就需要重構(gòu)，而重構(gòu)的思路也非常簡單：
以工資對應(yīng)常規(guī)收入和短期收益
以績效對應(yīng)崗薪調(diào)整和長遠(yuǎn)發(fā)展
一方面，工資=基本工資+提成，作為公司使用員工人力資源的基礎(chǔ)費(fèi)用，保障員工的常規(guī)收入，認(rèn)可員工的工作價(jià)值。
另一方面，績效成績進(jìn)行累積，作為員工晉升、加薪的重要參考，但不影響常規(guī)工資發(fā)放，給員工一個可以預(yù)見的遠(yuǎn)景目標(biāo)，在績效成績累積到一定程度后，可以自動實(shí)現(xiàn)加薪或晉升。
經(jīng)過這樣的重構(gòu)，工資和人力成本可控、績效結(jié)果的利用也更為客觀有序，為了保證效果，還需要做好以下幾點(diǎn)：
1.配套的社保、公積金基數(shù)也相對穩(wěn)定，不影響到公司對于人力成本的把控。
2.績效成績與個人在企業(yè)內(nèi)的價(jià)值創(chuàng)造密切相關(guān)，將績效成績充分量化、可自測、可查詢；
3.績效成績以量化形式被納入加薪、晉升，作為主要甚至唯一依據(jù)，累計(jì)（而非按月）滿足達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，員工自動實(shí)現(xiàn)加薪或晉升；相對應(yīng)的，績效成績累積出現(xiàn)負(fù)增長或達(dá)到降薪條件，員工自動降職降薪，也免去公司因?yàn)樽C據(jù)不足、溝通不暢等問題；
4.通過績效獨(dú)立，實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值認(rèn)可的透明、公開、及時、客觀，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的加薪晉升以成績說話，無需因?yàn)槊孀訂栴}不好意思提。
5.對于員工的績效成績對應(yīng)的加薪、晉級標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)提前予以核算推演，保證合適比例的加薪晉升人數(shù)及幅度，否則出現(xiàn)“企業(yè)低績效個人高績效”的情況，或出現(xiàn)全員都加薪、全員都降薪的情況，會直接導(dǎo)致績效體系公信力的破產(chǎn)。
所以，讓績效就是績效，工資就是工資，在理念上區(qū)別了員工和企業(yè)的短期利益對沖，也讓雇傭雙方在加薪晉升等事情上有據(jù)可依，少去許多溝通高成本，減免許多誤會。
合力：
暖心的績效和暖胃的工資
與時俱進(jìn)是任何一個行業(yè)都應(yīng)該隨時掛在心頭的一個事情。尤其是互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，信息的傳播速度無限加快，企業(yè)與員工之間的關(guān)系轉(zhuǎn)變迅速。
面對新時期的人才，尤其是90后甚至00后員工，個性越來越強(qiáng)，對于自我價(jià)值的認(rèn)同需求越來越強(qiáng)，企業(yè)必須要有靈活的機(jī)制去應(yīng)對員工訴求。
如果說把績效對應(yīng)績效工資是傳統(tǒng)時期企業(yè)家思維在作祟的話，那么，把績效和工資重構(gòu)，則是企業(yè)真正開始把員工當(dāng)成是具有獨(dú)立價(jià)值的伙伴，和必須平等對待的個體來尊重和合作的開始。
在人力資源管理的各大模塊中，我們有很多方式去滿足員工在物質(zhì)方面和精神方面的訴求，而在績效和工資這一組關(guān)系中，正好可以用績效暖心，用工資暖胃。