一、員工在試用期間被證明不符合錄用條件。

 

【操作建議】員工在試用期不符合錄用條件的，公司可解除勞動合同，但是，操作需注意如下細(xì)節(jié)：

 

1、需注意試用期的期限規(guī)定，超過試用期不能再以“不符合錄用條件”這個理由解雇；

2、需注意舉證責(zé)任，公司需提供證據(jù)證明員工不符合錄用條件；

3、需有錄用條件的事先約定，否則難以說明員工不符合錄用條件。

因此，錄用條件應(yīng)當(dāng)具體化，書面化，公示化，證據(jù)化。

 

二、員工嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。

 

【操作建議】《勞動法》第二十五條規(guī)定員工嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同，但《勞動合同法》規(guī)定的是員工“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的公司可以解除勞動合同，刪除了“嚴(yán)重勞動紀(jì)律”的內(nèi)容，立法者認(rèn)為勞動紀(jì)律本就規(guī)定在規(guī)章制度中，無需再規(guī)定“嚴(yán)重勞動紀(jì)律”的解雇事由，因此，規(guī)章制度對公司來說顯得尤為重要。公司需注意如下細(xì)節(jié)：

 

1、保證規(guī)章制度的合法性，需經(jīng)民主程序制定，已向勞動者公示，內(nèi)容合法；

2、注意收集證據(jù)，用人單位需提供勞動者嚴(yán)重違規(guī)的證據(jù)；

3、規(guī)章制度中應(yīng)該明確具體的“嚴(yán)重違反”標(biāo)準(zhǔn)；

4、如果規(guī)章制度對某類違紀(jì)行為并無規(guī)定，但基于誠信原則、職業(yè)道德、以及世俗的判斷標(biāo)準(zhǔn)員工某種過錯行為已屬“嚴(yán)重違紀(jì)”行為，這時不宜以“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”為由解雇，建議使用勞動法中的“嚴(yán)重違紀(jì)”作為解雇理由。

 

三、員工嚴(yán)重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害。

 

【操作建議】這個解雇理由強(qiáng)調(diào)的是員工違反忠實義務(wù)給公司造成了“重大損害”的結(jié)果，因此，明確“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)尤為重要，需注意如下細(xì)節(jié)：

 

1、可明確崗位職責(zé)，以便對嚴(yán)重失職行為進(jìn)行舉證；

2、明確營私舞弊的行為類型；

3、在規(guī)章制度中對重大損害進(jìn)行量化以便操作，比如給公司造成經(jīng)濟(jì)損失達(dá)到10000元人民幣以上。

 

四、員工與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)公司提出，拒不改正。

 

【操作建議】這條實際上是針對員工“兼職”行為的處理，從法律的規(guī)定看，公司是有權(quán)不允許員工在外“兼職”的，因為法條明確經(jīng)公司提出，拒不改正的可以解雇。操作時需注意如下細(xì)節(jié)：

 

怎樣才算“嚴(yán)重影響”，這個舉證責(zé)任有點難，從實務(wù)操作角度看，公司選擇第二種方式即向員工提出改正要求更容易操作，也更容易舉證。實踐中可書面通知員工，要求其在指定期限內(nèi)提供其它用人單位出具的已解除勞動合同的證據(jù)。當(dāng)然，我認(rèn)為最佳的方案是在規(guī)章制度設(shè)計時對該條進(jìn)行轉(zhuǎn)化處理，考慮轉(zhuǎn)換成為嚴(yán)重違規(guī)行為，依據(jù)嚴(yán)重違規(guī)條款解雇會好很多。

 

五、員工存在欺詐、脅迫、乘人之危行為導(dǎo)致勞動合同無效。

 

【操作建議】其實，對員工來說，要脅迫公司或乘公司之危是難以操作的，個體的力量很難和資本抗衡，所以，實踐中通常看到的是欺詐，操作時需注意如下細(xì)節(jié)：

 

1、勞動者的欺詐手段，基本上是提供虛假資料，如假文憑、假證件、假經(jīng)歷等；因此，公司應(yīng)當(dāng)建立行之有效的入職審查制度，并且適當(dāng)運用知情權(quán)的法律規(guī)定；

2、可在規(guī)章制度或勞動合同中明確哪些情形屬欺詐行為。脅迫、乘人之危對于員工而言，基本上難以做到，無需多慮；

3、如果女職工隱婚隱孕，別輕易以這個理由解雇。以這個理由解雇，單位基本上會敗訴

 

六、員工被依法追究刑事責(zé)任。

 

【操作建議】這里涉及到被追究刑事責(zé)任的理解。一般而言，應(yīng)由法院通過司法判決進(jìn)行確認(rèn)，被刑事拘留、治安拘留的時候可別輕易動用這個解雇條款。但是追究刑事責(zé)任過程比較漫長，在這個過程中，勞動關(guān)系如何處理？

 

1、如果當(dāng)?shù)氐胤椒ㄒ?guī)有勞動合同中止規(guī)定的，可按中止處理。比如，《江蘇省勞動合同條例》第三十條規(guī)定，有下列情形之一的，勞動合同可以中止：(二)勞動者因涉嫌違法犯罪被限制人身自由的；

 

2、當(dāng)?shù)責(zé)o勞動合同中止規(guī)定的，可按照原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)〔1995〕309號）第二十八條規(guī)定：勞動者涉嫌違法犯罪被有關(guān)機(jī)關(guān)收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行。暫時停止履行勞動合同期間，用人單位不承擔(dān)勞動合同規(guī)定的相應(yīng)義務(wù)；

3、如果構(gòu)成規(guī)章制度中所規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)或嚴(yán)重違規(guī)行為，可以考慮按照規(guī)章制度的規(guī)定進(jìn)行相應(yīng)的處理。

 

七、員工提出與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同。

 

【操作建議】如果是用人單位提出協(xié)商解除勞動合同的需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，員工提出的可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。實務(wù)中，因協(xié)商一致解除勞動合同的，建議在協(xié)議書中明確協(xié)商解除勞動合同的動議由誰提出。另外，為了避免協(xié)商解除后員工事后又向有關(guān)部門主張權(quán)利，協(xié)議書一定要約定清楚明確，應(yīng)一攬子解決所有爭議事項，不要留下后遺癥。

 

八、員工提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同。

 

【操作建議】按照勞動合同法的規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。這兩種解除用人單位無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。建議用人單位要求勞動者提交預(yù)告解除勞動合同的書面通知，或者要求勞動者提交辭職書面文書，并予以妥善保存（需特別注意辭職理由）。

 

九、員工違法解除勞動合同的。

 

【操作建議】員工違法解除勞動合同一般體現(xiàn)為未提前通知或提前通知期未達(dá)到法定天數(shù)即離職或被迫解除理由不符合勞動合同法第38條情形。依據(jù)勞動合同法的規(guī)定，員工違法解除勞動合同的，用人單位不僅不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，還可追究員工的損失賠償責(zé)任。

 

十、解除公益性崗位員工勞動合同的。

 

【操作建議】依據(jù)《勞動合同法實施條例》的規(guī)定，政府有關(guān)部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補(bǔ)貼和社會保險補(bǔ)貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關(guān)無固定期限勞動合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。所以，此類崗位上的員工被解除勞動合同，用人單位無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。當(dāng)然，用人單位需舉證證明勞動者的崗位是公益性崗位。 

5種終止無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

十一、自用工之日起1個月內(nèi)經(jīng)用人單位書面通知后，員工仍然不與用人單位訂立勞動合同。

 

【操作建議】此種情況下用人單位終止勞動合同無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。注意證據(jù)的保留，需兩次書面通知，第一次通知簽合同，如果員工仍不同意簽訂，則第二次通知終止勞動關(guān)系。

 

十二、固定期限勞動合同期滿終止，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，員工不同意續(xù)訂。

 

【操作建議】依據(jù)法律規(guī)定，勞動合同期滿用人單位不續(xù)訂勞動合同是需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，但如果用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，員工不同意續(xù)訂，則終止勞動合同無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。建議用人單位在終止勞動合同前書面征求員工的續(xù)簽意向，續(xù)簽意向書中注明單位不會降低原條件，并保留員工不愿意續(xù)訂的相關(guān)證據(jù)。

 

十三、員工開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇，用人單位終止勞動合同。

 

【操作建議】法律明確勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止，且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動者如果僅因達(dá)到法定退休年齡而被終止勞動合同是否可獲經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，法律并無規(guī)定，實踐中通常認(rèn)為也無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。當(dāng)然，個別地區(qū)也有案例支持過經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，操作時需注意當(dāng)?shù)厮痉▽嵺`對這個問題的傾向性意見。

 

十四、公司終止非全日制用工合同的。

 

【操作建議】依據(jù)勞動合同法的規(guī)定，非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。雖然非全日制用工無需訂立書面勞動合同，但基于舉證的需要，實務(wù)中建議用人單位還是訂立書面勞動合同并在合同中明確用工形式為非全日制用工。

 

十五、員工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤，導(dǎo)致勞動合同終止的，用人單位無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。