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行業(yè)資訊

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在996的公司做HR是一種什么樣的體驗?
發(fā)布時間:2019-4-25 11:30:13  閱讀:1020

最近996一直是熱門話題,身邊人無不在討論這件事。

有了996,這可苦了這些公司的HR。

例如最近就有一個HR朋友向我吐槽,她說:

“我們公司就實行996工作制,我在這里做了兩年HR,實在太痛苦了!

去招聘吧,求職者聽說是996,立即掛電話,沒有余地;

搞企業(yè)文化,那就更苦逼了!我得絞盡腦汁去做宣傳、搞活動,對員工各種討好,恨不得把傳銷套路拿過來。

還有最可悲的是我自己的工作也是996……”

那些在996公司的HR,究竟有什么樣的煩惱呢?



01

實行996存在巨大的勞動法風(fēng)險


身在996公司的HR,有時候越線、踩紅線也許是不得已而為之,但是你必須知道線在哪里?

有哪些后果?

是否已經(jīng)清楚地告知你的老板?

所謂“996”,是指工作日早9點(diǎn)上班,晚上9點(diǎn)下班,中午和晚上休息1小時(或不到),總計10小時以上,并且一周工作6天的工作制度


根據(jù)法律規(guī)定,勞動者工時制度分為標(biāo)準(zhǔn)工時、綜合計算工時和不定時工作制,其中后兩種屬于特殊工時制度,只有經(jīng)過勞動行政部門審批后方可實施。

而標(biāo)準(zhǔn)工時制度,根據(jù)我國勞動法律規(guī)定及《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》相關(guān)規(guī)定,每日工作時間應(yīng)不超過八小時、平均每周工作時間應(yīng)不超過四十小時。

如果需要加班,也要經(jīng)過與工會、勞動者的協(xié)商,才可以延長工作時間,且每日最多不得超過3小時,每月最多不得超過36小時。


可見實行996工作制的情況下,每月的加班時長肯定超過了36個小時的法定上限,因此是違法的;

其次對于員工加班,企業(yè)還需要依法支付加班費(fèi);

最后企業(yè)還可能面臨勞動行政部門警告、處罰乃至引發(fā)員工集體勞動爭議的風(fēng)險。


當(dāng)然996制度還隱藏著另一層作用,就是能夠幫助企業(yè)變相裁員。

試想員工在公司工作,總有結(jié)婚、生子、看病等事情,這些都不可避免,但按照勞動法卻不能成為裁員的理由,因為強(qiáng)行裁員不僅違法還要付賠償金。

于是有了996制度,這些人就自然淘汰了,知難而退,屬于不合格人員,也不大好意思向老板要錢,裁員成本就大減。


但這樣變相裁員真的有效嗎?

我想必然也會引起員工的不滿,會拿起法律的武器維護(hù)自己的正當(dāng)權(quán)益。

面對這樣巨大的勞動法風(fēng)險,996公司的HR們顯得很痛苦,該如何破局呢?

以下給出兩條建議:

1、事先將風(fēng)險給老板說清楚,擺事實、講道理,這其實就是在攻老板的心,如果老板一意孤行,聽不進(jìn)去你的勸,起碼你也已經(jīng)做了自己專業(yè)分內(nèi)的事情,都不后悔。

2、在這種大是大非面前,人力資源部一定是執(zhí)行部門,如果老板一意孤行,那就寫成書面報告呈上去,誰批誰負(fù)責(zé),996這鍋HR真心無法背、也不可以背。



02

996矛盾背后其實是 “錢景”的問題


996爭議如此之大,除了違反勞動法,我想其背后本質(zhì)其實是一個薪資合理化的問題。

某些互聯(lián)網(wǎng)大廠實行996,他們確實出得起錢,三倍工資買加班,看在錢的面上,許多程序員也就認(rèn)了。

但是這也帶壞了一大波小廠,工資沒開多少、福利從來不發(fā),也學(xué)人家搞996,你說這誰受得了?


所以,這些996小廠里的HR們,往往最心塞,他們遇到的主要挑戰(zhàn)有:

1、公司薪酬水平低于行業(yè)平均水準(zhǔn);

2、老板天天談理想談奮斗,卻從不談給員工漲薪,甚至給優(yōu)秀的人才加薪也不愿意;;

3、老板認(rèn)為沖著錢來的員工也做不長,不愿意留;

4、HR一直在做執(zhí)行層面的事,他們是促成“培訓(xùn)基地”現(xiàn)象產(chǎn)生的一部分原因。


我認(rèn)為HR想改變這些現(xiàn)狀,需要做好三件事:

第一是提高自己的勝任力

如向我吐槽的那位HR所說,其實她自己也是996,真的很辛苦。

在員工薪資合理化問題上,她也嘗試過與老板做一些口頭溝通,但結(jié)果都以失敗告終。

從HR的角度,我想這至少暴露出勝任力不足的問題,如說服力不夠、溝通能力有限等。


要提高HR的勝任力,可以從三個維度去努力:

1、個人素質(zhì),包括認(rèn)知能力、親和力、溝通能力等;

2、專業(yè)知識:主要指人力資源各模塊的專業(yè)技能;

3、商業(yè)知識:包括企業(yè)運(yùn)營管理、財務(wù)、法律等知識。


第二是提高老板的勝任力

領(lǐng)導(dǎo)力的蓋子法則提示,組織的發(fā)展?fàn)顩r如何,最大程度上取決于老板的領(lǐng)導(dǎo)力。

從這個角度思考,一個優(yōu)秀的HR,首先應(yīng)該是一個有大局觀的人,你的思維應(yīng)該跳出繁瑣的日常事務(wù),以老板為抓手,促進(jìn)企業(yè)的人才管理活動。


在談錢這件事上,你可以這么做:

1、把最有價值的信息及時反饋給老板,例如自己培養(yǎng)的人被挖墻角損失得不僅僅是一個員工,他實際上是一個倍數(shù)的關(guān)系,因為你與競爭對手在人才競爭上“此消彼長”了,而且還倒貼了培訓(xùn)費(fèi)。


2、打開老板的“約哈里之窗”。

溝通無效,往往是因為不信任,或者訴求點(diǎn)不契合,例如你可以通過安排1-2個公司內(nèi)優(yōu)秀員工與老板交流,讓老板準(zhǔn)確把握市場的薪資行情。


3、幫助老板充分認(rèn)識“千禧一代”員工的訴求和特性,最直接的方式是讓老板去看看微博、知乎上996話題下面那些評論。


第三是提高員工滿意度。

實際上,薪酬絕不僅僅是留人的唯一標(biāo)準(zhǔn),通過合理的任務(wù)分配、人性化的管理,也一樣能夠有效提高員工滿意度。


具體有以下幾條建議:

1、既然公司薪酬有限,那么HR可以為員工多爭取點(diǎn)福利,如旅游、團(tuán)隊活動、節(jié)日禮物等;

2、為員工設(shè)計多通道發(fā)展路徑和透明的晉升機(jī)制;

3、認(rèn)同員工崗位價值,增加員工的成就感;

4、打造學(xué)習(xí)型組織的文化,我想哪怕是95后也不會拒絕自己的成長;

5、注重員工工作與生活的平衡。



03

996并不意味著“人效”的提升


這些年,“人效”(人力資源效能)一詞成為了人力資源領(lǐng)域的熱門詞匯。

從人效的角度來看,如果組織需要強(qiáng)制996才能完成該項工作,那老板和HR首先要思考的問題不是工作強(qiáng)度而是工作分配機(jī)制。


據(jù)某知名市場調(diào)查公司的研究結(jié)果表明:

工作時長越長,員工產(chǎn)出結(jié)果效能反而更低。

不能因為老板的焦慮而把壓力輸出口放在工作時長上。

當(dāng)下面對經(jīng)濟(jì)下行壓力,很多國內(nèi)企業(yè)都面臨著生存考驗,老板的焦慮可以理解,但緩解焦慮的方法并不是讓員工加班越多越好。


那么如何讓人才真正提升效能,而不是使用延長工作時間等這些簡單粗暴的方式呢?

1、對人才進(jìn)行有效甄別

馬云曾說:“大公司要成長,取決于開掉什么樣的人。價值觀不符合的人,無論位置多高,能力多強(qiáng),都不要留!

要提升組織的人效,HR必須首先懂得如何甄別哪些員工是我們要努力保留的關(guān)鍵人才,而哪些員工又是組織要考慮淘汰的。


這里我們可以借鑒“五類標(biāo)準(zhǔn)”分類法,共有兩個維度:

第一是價值觀,第二是能力,然后通過價值觀的匹配度和能力的強(qiáng)弱把員工分為五類(見下圖)。



甄別出金子和鋼這些關(guān)鍵人才后,如何用好并留住他們更為關(guān)鍵,因為這部分人就是公司的寶,是優(yōu)勢資源。


2、進(jìn)行崗位工作分析

崗位工作分析,既包括工作量的分析,也包括工作流程的分析。

HR要考慮如何把那些高能力的員工給解放出來。

我們經(jīng)?吹揭恍└呒壢瞬胚老在干初級的活,沒有把有限的時間用在能發(fā)揮他最大效能的工作崗位上,時間一長不是員工自己跑了就是公司把他給用“廢”了。

崗位優(yōu)化,對HR來說其實是一個很大的挑戰(zhàn)。

如果有條件,我們可以幫助部門整理工作清單,繪制SOP的標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)流程,以便保留核心專業(yè)的工作,把事務(wù)性工作外包出去。


3、引入項目化管理

說到項目化管理,我推薦大家可以學(xué)習(xí)李文與苗青編寫的《觸變》一書。

在項目化組織中,HR能實現(xiàn)最大程度上的員工賦能,實行項目化管理主要的意義有:

一是組織敢于讓內(nèi)部的員工承擔(dān)挑戰(zhàn)性、能力要求高的項目,會激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)的熱情,實現(xiàn)復(fù)合型人才快速成長。

二是項目化管理也開辟了員工晉升的多渠道,有利于留住內(nèi)部人才。

三是由于內(nèi)部員工對組織較為熟悉,推動項目時也更適應(yīng)組織的實際發(fā)展?fàn)顩r,使得項目更容易落地。

四是項目化打破組織原有的層級結(jié)構(gòu),包括HR與業(yè)務(wù)之間的壁壘,HR各模塊之間的壁壘,使得項目實施更加快速高效。

五是項目化所引入的復(fù)合績效考核,能夠激發(fā)員工參與的熱情。


“人效”提升,我總結(jié)一句:

一切不以提高工作效率為目的的加班行為都是無效行為,一切不以提高工作效率的員工管理都是低效管理。


在現(xiàn)代職場中,尤其是對一些創(chuàng)業(yè)公司來說,競爭壓力大,需要員工多提升業(yè)績無可厚非,畢竟強(qiáng)如華為還在提倡“狼性文化”,但這些都不應(yīng)是企業(yè)宣揚(yáng)“996”價值、鉆法律空子去奴役自己員工的理由。