低效招聘的鍋，你還打算繼續(xù)背下去么？
發(fā)布時間：2019-9-25 17:03:45 閱讀：1174 次
很多招聘官每天都很忙，加班到晚上八九點鐘是家常便飯，讓人都很難苛責他。但是空缺職位一直在哪里，好久都沒有被填充；它空著的每一天，公司都浪費了大量的金錢，又有誰來心疼？！
我們總是懷疑市場上的人才存量不夠，擔心我們的JD說得太具體，就不會有太多求職者投遞簡歷。所以，我們將JD寫得夠模糊，夠簡單，只是列舉了少量的責任和要求。但是很遺憾，你只是收獲到一些質(zhì)量比較差的簡歷，離你理想中的候選人還有很遠的距離。看到這些簡歷，你也只能無奈——邀他過來面試吧，也只是浪費大家的時間。
正確做法：在JD中將你所需要的項目和你所能提供的項目具體化，能夠清楚地向候選人說明，這個職位到底需要什么樣的人，并且如果接受這個職位他能夠收獲到什么。那么自然，匹配的候選人就會申請。合適的候選人，其實并不需要太多，你說呢？
② 將JD發(fā)布出去，然后就靜候人才上門，但是人才都去哪兒了呢？
這是很多招聘官的固有習慣，以為將JD在招聘網(wǎng)站發(fā)布出去就夠了，合適的人才就會乖乖地投遞簡歷。但是如果你企業(yè)的雇主品牌知名度不夠高的話，你的如意算盤極有可能落空。另外，如果你的招聘廣告極具爆炸性，也可能產(chǎn)生病毒式的傳播，但是通常你都做不到這一點。
正確做法：搞清楚空缺崗位的最佳候選人通常來自哪里，就不要在哪些比較低效的招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘廣告了。同時，多在可能會產(chǎn)生最佳結(jié)果的行業(yè)或?qū)I(yè)站點/論壇曝光。當然，你也要以發(fā)展的眼光看這些候選人來源，因為世界是不斷變化的。
③真的要面對面的溝通才能確定候選人是否合適？
面試是我們在招聘流程中無法逃避的一環(huán)，導致很多招聘官非得要面試候選人，才能確定候選人是否合適。但是真的非要如此嗎？面試多浪費時間啊。
正確做法：現(xiàn)在有很多即時通訊軟件，比方說QQ、微信；很多招聘APP也在植入即時交流的功能，比如boss直聘；通過手機也可以實現(xiàn)視頻通話，所以面對面的面試一定那么必要么？運用這些工具，足以對候選人進行有效的初步篩選，可以大大節(jié)省你以及候選人的時間，提升你的招聘效率。
④招聘決策的不確定和不透明，還在繼續(xù)互相傷害
為什么你的招聘流程很慢？很多時候是因為你拿捏不準招聘的結(jié)果，可能這些候選人都有優(yōu)點或缺點，如何抉擇是道難題。此刻，候選人是沒法清楚你腦子里到底在想些什么，稍一遲疑，他或許就會接受其它的工作機會。
正確做法：讓你的面試結(jié)構(gòu)化，可評估。盡可能簡化你的招聘流程。并且及時給予候選人候選人反饋，提升他的求職體驗。
①首先你要有一個長遠的招聘需求規(guī)劃。如果可以預測和規(guī)劃你未來的人才需求，你就可以有充裕的時間進行事先準備，不必倉促上陣，盲目應對，自然你就能收獲到好的結(jié)果。要做好這個規(guī)劃，你需要和內(nèi)部正確的利益相關者搞好關系，預測或了解到優(yōu)先考慮的關鍵招聘需求，這樣你才有可能投入足夠的時間和資源在這上面，做充足的準備。
②嘗試加快你的時間表。優(yōu)秀的主動求職者就那么多，他們在人才市場上的停留時間也很短;所以人才戰(zhàn)爭實際上就是和時間賽跑，你在采購、面試或?qū)彶楹蜻x人上花費更多時間，就意味著你的競爭者擁有了更大獲取優(yōu)秀候選人的機會，所以你必須盡可能地加快你招聘的速度。在不影響招聘質(zhì)量的前提下，以下這些選項，你可以考慮一下：
④優(yōu)先考慮人才保留。最好的招聘其實就是保留。如果你能將最好的人才留的時間越長，你就可以減少你需要填補的現(xiàn)有崗位數(shù)量。你就有更多自由和經(jīng)理放在新創(chuàng)造的崗位上。如果員工流失已經(jīng)在你們公司成為一個問題，招聘或許并不是著重需要考慮的項，多想想怎么做員工保留吧。
⑤和那些專注且專業(yè)的招聘官建立合作關系。如果你一段時間的招聘效果不太理想，就不要執(zhí)念一個人單干了，和他們多聊聊，看看有沒有合作的機會。
⑥尋找更好的整體匹配的新員工。不僅要關注技能匹配，也要看他的職業(yè)目標、個性等要素是否與你的崗位和組織匹配。最終，只有那些有著較好匹配的人才能和你走得更久更遠，并為你帶來較好的投資回報。
我們總是懷疑市場上的人才存量不夠，擔心我們的JD說得太具體，就不會有太多求職者投遞簡歷。所以，我們將JD寫得夠模糊，夠簡單，只是列舉了少量的責任和要求。但是很遺憾，你只是收獲到一些質(zhì)量比較差的簡歷，離你理想中的候選人還有很遠的距離。看到這些簡歷，你也只能無奈——邀他過來面試吧，也只是浪費大家的時間。
正確做法：在JD中將你所需要的項目和你所能提供的項目具體化，能夠清楚地向候選人說明，這個職位到底需要什么樣的人，并且如果接受這個職位他能夠收獲到什么。那么自然，匹配的候選人就會申請。合適的候選人，其實并不需要太多，你說呢？
② 將JD發(fā)布出去，然后就靜候人才上門，但是人才都去哪兒了呢？
這是很多招聘官的固有習慣，以為將JD在招聘網(wǎng)站發(fā)布出去就夠了，合適的人才就會乖乖地投遞簡歷。但是如果你企業(yè)的雇主品牌知名度不夠高的話，你的如意算盤極有可能落空。另外，如果你的招聘廣告極具爆炸性，也可能產(chǎn)生病毒式的傳播，但是通常你都做不到這一點。
正確做法：搞清楚空缺崗位的最佳候選人通常來自哪里，就不要在哪些比較低效的招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘廣告了。同時，多在可能會產(chǎn)生最佳結(jié)果的行業(yè)或?qū)I(yè)站點/論壇曝光。當然，你也要以發(fā)展的眼光看這些候選人來源，因為世界是不斷變化的。
③真的要面對面的溝通才能確定候選人是否合適？
面試是我們在招聘流程中無法逃避的一環(huán)，導致很多招聘官非得要面試候選人，才能確定候選人是否合適。但是真的非要如此嗎？面試多浪費時間啊。
正確做法：現(xiàn)在有很多即時通訊軟件，比方說QQ、微信；很多招聘APP也在植入即時交流的功能，比如boss直聘；通過手機也可以實現(xiàn)視頻通話，所以面對面的面試一定那么必要么？運用這些工具，足以對候選人進行有效的初步篩選，可以大大節(jié)省你以及候選人的時間，提升你的招聘效率。
④招聘決策的不確定和不透明，還在繼續(xù)互相傷害
為什么你的招聘流程很慢？很多時候是因為你拿捏不準招聘的結(jié)果，可能這些候選人都有優(yōu)點或缺點，如何抉擇是道難題。此刻，候選人是沒法清楚你腦子里到底在想些什么，稍一遲疑，他或許就會接受其它的工作機會。
正確做法：讓你的面試結(jié)構(gòu)化，可評估。盡可能簡化你的招聘流程。并且及時給予候選人候選人反饋，提升他的求職體驗。
①首先你要有一個長遠的招聘需求規(guī)劃。如果可以預測和規(guī)劃你未來的人才需求，你就可以有充裕的時間進行事先準備，不必倉促上陣，盲目應對，自然你就能收獲到好的結(jié)果。要做好這個規(guī)劃，你需要和內(nèi)部正確的利益相關者搞好關系，預測或了解到優(yōu)先考慮的關鍵招聘需求，這樣你才有可能投入足夠的時間和資源在這上面，做充足的準備。
②嘗試加快你的時間表。優(yōu)秀的主動求職者就那么多，他們在人才市場上的停留時間也很短;所以人才戰(zhàn)爭實際上就是和時間賽跑，你在采購、面試或?qū)彶楹蜻x人上花費更多時間，就意味著你的競爭者擁有了更大獲取優(yōu)秀候選人的機會，所以你必須盡可能地加快你招聘的速度。在不影響招聘質(zhì)量的前提下，以下這些選項，你可以考慮一下：
-
候選人如果投遞簡歷，在24小時內(nèi)一定要和他取得聯(lián)系；
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采用手機或視頻篩選的方式，取代面對面的溝通；
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采用群面的方式，盡可能縮短面試的環(huán)節(jié)；
- 限制面試的環(huán)節(jié)數(shù)量，最大限度減少因面試時間安排或決策不一/沒有決策造成時間浪費。
④優(yōu)先考慮人才保留。最好的招聘其實就是保留。如果你能將最好的人才留的時間越長，你就可以減少你需要填補的現(xiàn)有崗位數(shù)量。你就有更多自由和經(jīng)理放在新創(chuàng)造的崗位上。如果員工流失已經(jīng)在你們公司成為一個問題，招聘或許并不是著重需要考慮的項，多想想怎么做員工保留吧。
⑤和那些專注且專業(yè)的招聘官建立合作關系。如果你一段時間的招聘效果不太理想，就不要執(zhí)念一個人單干了，和他們多聊聊，看看有沒有合作的機會。
⑥尋找更好的整體匹配的新員工。不僅要關注技能匹配，也要看他的職業(yè)目標、個性等要素是否與你的崗位和組織匹配。最終，只有那些有著較好匹配的人才能和你走得更久更遠，并為你帶來較好的投資回報。