HR如何“零風險”解雇不能勝任工作的員工?
發(fā)布時間：2019-10-14 14:04:04 閱讀：1263 次
遇到什么樣的員工最棘手？那應該就是：對外不能拿出手，對內時�？雨犛眩芰夹g都不夠，誰見都得說聲no。
碰見這樣的員工，估計老板和HR都會很頭疼。如果辭退，一旦操作不好，還容易被員工提出仲裁，最終以公司賠錢收場。
而解雇不勝任工作的員工，公司沒有確切的證據來證明員工不能勝任工作，這才是最大的問題。
那么HR在日常工作中，如何進行操作才能合法解雇不能勝任工作的員工呢？
01 “不能勝任工作”的定義
作為HR，首先要了解員工“不能勝任工作”的定義，是HR避免解雇員工法律風險的前提。
法律有以下規(guī)定：1994年勞動部辦公廳關于印發(fā)《關于〈勞動法〉若干條文的說明》的通知（勞辦發(fā)【1994】289號）第26條，對“不能勝任工作”進行了定義——本條第（二）項中的“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使員工無法完成。
《勞動合同法》第40條規(guī)定:勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。
具體來說，不勝任工作的認定結論，需要以下幾個方面的支持：1、公司的規(guī)章制度規(guī)定
公司在規(guī)章制度中，應當對不勝任工作這一個模糊性的法律概念，基于自己公司的實際情況，作出細致性地表述，要具體羅列出哪些行為屬于不勝任工作的工作表現。
2、對員工的考核結論需要有對員工的考核結論作為依據。而且這一考核結論需要向員工進行告知方可。
3、員工工作表現的具體羅列需要從員工的工作表現中進行具體體現。所以公司要對員工的工作表現作一個概括性的表述，這一表述要體現出員工的哪些行為，使公司認為不能勝任工作。
這些工作表現無需員工認可，但是公司應當進行總結，以求在后期仲裁或者溝通的過程中，使公司認為員工的不勝任工作這一結論，能夠有足夠的實際表現支持。
4、員工的主管表述這雖然不能算作一份強有力的證據，卻可以影響中立者對員工工作表現的判斷。
5、客戶的投訴記錄員工工作不能勝任工作時，一般情況下，也會受到客戶的投訴。對于這些投訴記錄，公司需要保存完整，以備之后作為證據使用，且證明力和采信度都較高。
另外，勞動者第一次不勝任工作后即解除勞動合同，是違法的，應支付賠償金。而HR合法解雇不勝任員工所，一定要遵循一下的基本流程。
簡言之，員工一次未通過績效考核，用人單位并不能直接以不勝任為由解雇員工。法律要求用人單位應通過提供培訓機會或調整工作崗位的方式，嘗試解決員工不勝任的問題。那我們就來看下，具體應該如何操作。
02 調崗需要注意哪些細節(jié)？
HR在調崗的過程中需要注意很多細節(jié)問題，因為一旦單方實施調崗，往往會引發(fā)勞動爭議，法院判公司調崗違法的案件很多。
首先，得證明勞動者不能勝任工作，這是用人單位調崗的前提條件。當然不能勝任工作的判斷可能并不限于工作定額，還可能涉及到團隊合作、工作態(tài)度等等方面，這里需用人單位事先依法制定考核制度，明確考核指標，對勞動者的工作表現進行全面的考核，得出不能勝任工作的結論。
其次，當確定了勞動者不能勝任工作的結論后，需向勞動者發(fā)出書面通知。書面通知中告知勞動者因不能勝任工作，公司決定調整其工作崗位，從原工作崗位調整至某某工作崗位，調崗通知需送達勞動者，由勞動者簽收。
當然，在實務中，這種書面通知并不限于固定的格式，公司制作的《工作崗位異動表》、《調動通知單》也屬書面方式，員工在表單上簽名也沒問題。
最后，經過調崗后，仍不能勝任工作的，此時，企業(yè)解除勞動合同才是合法的。試用期內，如果員工被證明不符合錄用條件，公司可以不經過調崗，解除合同。
03 培訓該怎么做？
另外，用人單位也可以選擇安排員工接受培訓。如果條件允許的話，建議用人單位為員工提供能夠真正幫助員工提高其技能和工作水平的專門的職業(yè)培訓。
在這方面，從舉證的角度出發(fā)，用人單位應注意收集和保管所有和培訓有關的材料，比如培訓費的支付憑證、員工參加培訓的出勤記錄以及經員工簽署的培訓小結等。
總的來說，很難說培訓和調崗哪種方式更好，選擇何種方式取決于各方面因素;包括員工的能力差距，培訓成本以及是否存在可供調配的其他合適的崗位。安排培訓或調崗之后，用人單位需要進一步重新評估員工是否勝任目前崗位（培訓的情況下）或新崗位（調崗的情況下）。如果員工被證明仍無法勝任，用人單位就有權推進解雇流程。
04 HR要做好完整的考核制度
根據上文的分析，如果用人單位想要以不勝任為由解雇其員工，其需要遵循法律要求的程序并采取合理的手段評估和改善員工的工作表現。用人單位在這方面如果缺乏客觀性、合理性或在程序上不合規(guī)，都將給員工留下主張用人單位違法解除的可能和空間。
因此，強烈建議HR建立起一整套完整的考核制度，包括工作職責的界定、績效考核標準的制定、績效考核的推行以及員工工作表現的評估。
一、建立一個合法有效的績效考核制度1. 績效考核制度要依據民主程序進行制定，必須公示或者通知勞動者；2. 績效考核制度必須具備一套完整的制度，從最初的考核目標設定到結束的績效改進，要求做到公開、公平、公正、合理；3. 明白績效考核具備的法律意義，不要僅僅為了考核結果而進行考核。
二、入職環(huán)節(jié)怎么做 可以跟員工簽訂《崗位職責說明書》，員工的《崗位職責說明書》是員工工作職責界定的基礎。
三、績效考核如何設置1、績效任務目標的設定必須合理。● 任務目標可完成，不可天方夜譚；● 任務目標要與崗位職責是相關的；● 任務目標要跟薪酬水平匹配，不能相差甚遠等等。
2、績效考核目標客觀且可量化。如果績效考核目標客觀上實在不可量化，可以盡可能使之在主觀上可以量化或者是行為化。
3、績效考核期間要公正合理。就拿時間來說，可選擇一段時間內的工作表現來作為判斷依據，過短不能很好的確定員工表現，過長會給公司造成不必要的損失。一般來說考核時間3個月比較合適。
4、注意收集員工工作的相關材料。比如與領導之間溝通郵件、工作失誤的相關證據；員工提交的相關工作改進計劃等。
5、績效考核結果盡量要讓員工簽字確認。在實際操作中，績效考核結果很難被司法機關采用，主要是因為缺乏員工確認證明。
如果員工拒絕在績效考核結果上簽字確認，可以采用公告的模式通知員工，通知相關員工有異議在三個工作日之類提交申辯，逾期不提交的則視為對考核結果的確認。
看完本文，相信各位HR對“不勝任工作”員工的判斷、辦理手續(xù)以及實際操作技巧都有了明確的了解了，不僅知其所以然，而且以其然為己所用也。
