2020年，注定是極不平凡的一年，

一場由新冠病毒引起的肺炎疫情蔓延全國，

肆虐全世界。

在這場突如其來的災難面前，

各行各業(yè)都在經受著危機的考驗，

同時這必然也是一個加速淘汰和加速升級的過程，

就像“馬太效應”那樣，

強者越強，弱者越弱。

這對我們HR來說也不例外，

有人在疫情中陷入了迷茫和慌亂，

甚至遭遇淘汰；

也有人經過洗禮，

借機成長，變得更加優(yōu)秀。

那么哪些HR在疫情后將有機會脫穎而出呢？

 擁有數(shù)字化思維的HR

遠程辦公、視頻會議，

這些過去聽起來挺“高大上”的名詞，

隨著這次疫情進入了許多企業(yè)的管理日常。

朋友小張是杭州一家互聯(lián)網公司的HR，

為了避免不上班帶來的業(yè)務損失，

老板從2月初開始就要求所有員工實行在家辦公。

可在家辦公說說容易，

真要變成一種工作模式，

還是有諸多細節(jié)問題需要考慮，

比如該怎樣確保員工跨部門，

跨崗位的溝通效率，

人員的數(shù)據又該如何統(tǒng)計等等。

那這些問題該由誰來解決呢？

作為企業(yè)內處理與人有關事宜的HR自然當仁不讓。

老板把任務交給小張的時候，

她說自己的腦袋簡直都快炸裂了！

不過小張不愧是90后的“新新HR”，

很快便冷靜下來思考，

重新規(guī)劃了公司人力資源管理的流程，

她認為對互聯(lián)網企業(yè)來說，

非常適合數(shù)字化的辦公環(huán)境。

小張的主意也得到了老板的贊賞，

在技術部門的幫助下，

公司迅速給全員推廣了“云辦公”。

通過“云辦公”軟件，

考勤簽到、在線培訓、視頻會議、文檔協(xié)同，

甚至招聘面試等幾乎所有的工作流程，

均可以實現(xiàn)數(shù)字化及可追溯。

舉個例子，老板發(fā)了一條通知，

誰看了、誰沒看，全部都有記錄；

某個文件流轉到哪個同事哪里，

進行了什么修改，也都可以追蹤到。

“現(xiàn)在公司都正常復工了，

可員工們依然挺喜歡這種工作模式”，小張說。

這次疫情的沖擊，

讓不少HR都開始意識到

人力資源管理數(shù)字化的重要性，

一切看似不可能的問題，

在數(shù)字化時代，

都會給我們意想不到的解決方案。

據IDG研究報告：

全球1000大企業(yè)中67%，

已將數(shù)字化轉型變成企業(yè)級戰(zhàn)略，

而越來越多的國內企業(yè)也將其作為核心戰(zhàn)略。

例如過去華為的使命是“豐富人們的溝通生活”，

2018年華為新的使命表述是：

“把數(shù)字世界帶入每個人，

每個家庭、每個組織，

構建萬物互聯(lián)的智能世界”。

組織要實現(xiàn)數(shù)字化轉型，

人力資源部門不應是被動的參與者，

應是推動者和引領者。

HR可以借助數(shù)字平臺的應用及服務方式，

來改變員工的整體工作體驗，

更需要通過人力資源自身的數(shù)字化運營，

引領直線經理和員工數(shù)字化思維模式的轉變。

 

懂得心理學的HR

在疫情面前，

員工不僅面臨生理上的挑戰(zhàn)，

還需要承受心理上的壓力。

企業(yè)開始復工后，

就有人對上班這件事感受比較復雜，

既希望盡快投入工作，

把耽擱的業(yè)務補回來，

同時又擔心上班后萬一感染病毒怎么辦？

再加上長時間的居家隔離，

容易產生壓抑、急躁、易怒，

注意力無法集中等狀況，

這時候HR該如何幫助他們呢？

所謂管人先管心，

人力資源工作中的方方面面

都需要掌握心理策略，

比如招聘要懂心理學，

溝通要懂心理學，

員工激勵與潛能開發(fā)也需要懂得心理學。

所以一個出色的HR，

一定也是個高明的心理專家。

疫情時若能采取員工心理危機干預，

將幫助其盡快恢復正常工作狀態(tài)。

對組織來說也是如此，

無邊界的時代，

每個行業(yè)都在悄然變革。

戴維•尤里奇指出，

需要對人力資源管理者的角色重新定義，

HR應是變革的推進者，

可以發(fā)揮重要的作用。

“組織者人之心、人者心之器”，

組織變革先得從改變人心開始。

善用心理學的HR，

才能做好變革的“喚醒者”與文化的“傳播者”。

由于心理學的領域很廣，

我們可以拿幾個實操的案例來探討。

1.面試中的心理投射

心理學原理中，

“投射”是指一個人將其內在的價值觀

與情感好惡影射到

其他人、事、物上的心理現(xiàn)象。

面試時，

有些候選人因為經過了精心準備與包裝，

呈現(xiàn)出的信息未必真實可信。

而HR的任務就是要出其不意，

創(chuàng)造各種情境，

將候選人最真實的想法投射出來，

比如有的HR就會通過

房樹人測驗來了解候選人的求職動機。

2.薪酬制度設計

在設計薪酬制度時，

基于亞當斯的“公平理論”，

HR要明白員工對薪酬的滿意度

并不只看絕對的數(shù)量

而且還會進行社會和歷史的比較，

或者橫向與縱向的比較。

假如員工認為薪酬是相對公平的，

那么在工作時他就會感到舒暢，

積極性也會更高。

3.危機事件心理撫慰

這次疫情，就是典型的危機事件。

假如你的公司有湖北籍員工，

在不了解具體狀況的情況下，

千萬不要隨意對他們說

“你能活下來，就是幸運了”這種話，

因為這也許會讓

遭受過疫情之殤的員工更為難受。

作為HR，

不妨在員工心情低落的時候遞一杯溫水，

哭泣的時候送上幾張紙巾，

無助的時候陪伴著就是一種力量。

 

站在業(yè)務視角考慮問題的HR

前陣子，

云南某生產制造企業(yè)CEO給HRD

回復的郵件引起了HR圈內的軒然大波。

這封郵件中CEO和HRD的對抗點在于：

疫情當前，

CEO是站在企業(yè)生死存亡角度來看待問題，

而HRD僅僅站在勞動法

和自身專業(yè)角度看問題，

并沒有站在公司戰(zhàn)略和業(yè)務視角

來考慮問題并提出建設性的解決方案。

這事件的后續(xù)是那位HRD辭職，

CEO也通報了“撤除人力資源部”的決定。

其實類似的矛盾也不是第一次曝光，

早些年華為的任正非就提出

要“拆掉人力資源部”，

今日頭條張一鳴也曾怒批HR

寫招聘JD不走心。

“缺乏對業(yè)務的理解、只會閉門造車”，

這種評價正讓HR的價值一步步被邊緣化。

這些年，

我發(fā)現(xiàn)身邊有不少HR對“懂業(yè)務”

這三個字的理解會存在偏差。

當HR站在業(yè)務視角考慮問題，

首先要想明白一點：

自己究竟想轉行做業(yè)務呢，

還是說是要把HR做得更好？

假設你決心轉行做業(yè)務，

那么就不止是要把業(yè)務搞懂、吃透，

還得把它當成自己的主業(yè)去深耕才行。

但要是你還想繼續(xù)在HR這個職業(yè)上發(fā)展，

所謂的“懂業(yè)務”，

目的其實是去影響業(yè)務，

幫助業(yè)務變得更好，

最終的落腳點還是回歸到HR上。

因此“懂業(yè)務”它本質上不是一項技能，

而是一種思維方式。

舉個例子，

疫情時期公司業(yè)務受到較大影響，

老板需要調整公司組織架構，

要求HR給一個方案。

業(yè)務意識弱的HR會直接找老板

了解他想怎么調整，拆分哪些部門，

合并幾條業(yè)務線，

然后按照老板的思路畫出初步的組織架構圖，

接著上會討論通過，照章執(zhí)行就成了。

而業(yè)務意識強的HR，會思考這些問題：

公司的業(yè)務目前受到了多大的影響？

之前的組織架構存在哪些問題，

調整后會對現(xiàn)有的業(yè)務格局造成哪些沖擊？

公司各部門的業(yè)務銜接是怎樣的，

調整的必要和可能在哪里？

人員的配置結構是否合理，

如何快速進行人才盤點？

……

真正懂業(yè)務的HR，

不會簡單執(zhí)行老板的決策，

而是找到業(yè)務與專業(yè)的接口，

動態(tài)地識別業(yè)務問題，

然后帶著業(yè)務思維

將自己的專業(yè)技能落到實處，

不紙上談兵。

 

寫在最后

老子說：

“天之道，損有余而補不足。

人之道則不然，損不足以奉有余�！�

職場上的“馬太效應”，

對于領先者來說就是一種優(yōu)勢的累計，

當你已經取得一定成功后，

那就更容易取得更大的成功。

經歷這次疫情，

會讓能者上、庸者下，

若你想在人力資源這個領域保持競爭優(yōu)勢，

成為一名老板滿意、員工信任的HR，

那就找準方向、努力奔跑吧！