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如何理解年休假中的“連續(xù)工作滿12個月”?
發(fā)布時間:2018-2-7 9:09:36  閱讀:1273

【案情簡介】


上訴人(原審原告):北京派博時代科技有限公司


上訴人(原審被告):黃某


2011年10月17日,黃某入職北京派博時代科技有限公司,雙方于當(dāng)日簽仃《勞動合同書》,約定黃某崗位為產(chǎn)品技術(shù)中心技術(shù)總監(jiān)(CTO),期限為二年。該勞動合同同時約定管理人員實行職級底薪加崗位績效工資(或定額稿酬)的薪酬模式。


2012年7月31日,由北京派博時代科技有限公司運營管理的京探網(wǎng)發(fā)生惡性斷網(wǎng)事故。


2012年8月15日,北京派博時代科技有限公司作出《關(guān)于7.31斷網(wǎng)事故的處理決定》,內(nèi)容為“經(jīng)查,出現(xiàn)斷網(wǎng)有如下原因:1.聯(lián)通天津機(jī)房出現(xiàn)故障;2.技術(shù)部服務(wù)器監(jiān)管同事未能及時發(fā)現(xiàn)斷網(wǎng)并實施應(yīng)急方案;3.技術(shù)方面未在北京的多臺托管服務(wù)器部署任何方式的災(zāi)難預(yù)案。針對此事故,對相關(guān)責(zé)任處罰如下:1.免去黃某所任的助理總經(jīng)理、技術(shù)總監(jiān)(CTO)職務(wù),改任技術(shù)部資深工程師,薪資職級相應(yīng)調(diào)整;2.給予黃某罰款1000元處罰,服務(wù)器運管工程師惠科凱罰款100元;”。


2012年8月16日,北京派博時代科技有限公司向黃某送達(dá)調(diào)崗?fù)ㄖ。黃某不服,雙方產(chǎn)生爭議。


后黃某申請勞動仲裁,要求繼續(xù)履行勞動合同并要求公司支付其欠發(fā)工資及2012年未休年假工資。


仲裁委經(jīng)審理裁決雙方繼續(xù)履行勞動合同并由北京派博時代科技有限公司支付黃某欠發(fā)工資54,597.70元、2012年未休年假工資5747元。


北京派博時代科技有限公司不服仲裁裁決,起訴至法院要求改判其公司無需支付黃某欠發(fā)工資、未休年假工資等。


【各方觀點】


北京派博時代科技有限公司觀點:《職工帶薪年休假條例》明確了職工連續(xù)工作滿12個月以上的,享受帶薪年休假。故勞動者應(yīng)在用人單位連續(xù)工作滿12個月以上,方享受帶薪年休假,而黃某在其公司工作未滿12個月,其公司無需向黃某支付帶薪年假工資。


黃某觀點:依據(jù)其提交的社會保險個人權(quán)益記錄及勞動合同,可以證明其2007年7月至2008年7月在北京雅虎網(wǎng)信息技術(shù)有限公司工作的事實,故其滿足“連續(xù)工作滿12個月”的條件,應(yīng)當(dāng)在北京派博時代科技有限公司享受帶薪年休假。


【法院觀點】


一審法院經(jīng)審理認(rèn)為:關(guān)于未休帶薪年假工資,因黃某不能舉證證明其在北京派博時代科技有限公司連續(xù)工作滿12個月,故判決公司無需支付黃某2012年未休年假工資5747元。


二審法院經(jīng)審理認(rèn)為:職工連續(xù)工作滿12個月的,享受帶薪年休假。此處“連續(xù)工作滿12個月”應(yīng)理解為只要勞動者在人職新用人單位之前曾經(jīng)有“連續(xù)工作滿12個月”的工作經(jīng)歷,則其人職新用人單位后即享受帶薪年休假。


本案中,黃某提交的勞動合同、社會保險個人權(quán)益記錄等證據(jù)可以證明其入職北京派博時代科技有限公司前已有“連續(xù)工作滿12個月”的經(jīng)歷,故黃某2012年度符合休帶薪年休假的條件。


原審法院以黃某不能舉證證明其在北京派博時代科技有限公司連續(xù)工作滿12個月為由認(rèn)定公司無需支付黃某帶薪年假工資,處理有誤,應(yīng)予糾正。


據(jù)此,二審法院院改判北京派博時代科技有限公司支付黃某未休年假工資5747元。


【法官點評】


《中華人民共和國憲法》第四十三條第一款規(guī)定,中華人民共和國勞動者有休息的權(quán)利。為保護(hù)勞動者的休息權(quán),勞動法律、法規(guī)設(shè)定了職工工作時間等勞動基準(zhǔn),規(guī)定了職工休假制度。其中,2008年實施的《職工帶薪年休假條例》、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》等法規(guī)、規(guī)章對帶薪年休假制度進(jìn)行了較為全面的規(guī)范,明確了職工連續(xù)工作滿12個月以上的,享受帶薪年休假。


實務(wù)中,如何認(rèn)定“職工連續(xù)工作滿12個月”直接關(guān)系到勞動爭議案件中判斷職工是否享受帶薪年休假,但實踐中對其理解與適用尚存爭議。本案爭議的焦點之一即如何理解“職工連續(xù)工作滿12個月”。


對此,主要有三種觀點:


第一種觀點,“職工連續(xù)工作滿12個月”是指職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月。只有在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月,方能在該用人單位享受帶薪年休假。本案原審法院持此種觀點,認(rèn)為黃某不能舉證證明其在北京派博時代科技有限公司連續(xù)工作滿12個月,故判決公司無需支付黃某未休年假工資。


第二種觀點,根據(jù)《人力資源和社會保障部辦公廳關(guān)于<企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法>有關(guān)問題的復(fù)函》(人社廳函〔2009]149號),“職工連續(xù)工作滿12個月”既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月,也包括在不同用人單位連續(xù)滿12個月。據(jù)此,職工除在第一種觀點所述情形下可以享受帶薪年休假外,如此前不同用人單位的連續(xù)工作經(jīng)歷與人職新用人單位后的工作經(jīng)歷相連續(xù),則兩段或兩段以上工作經(jīng)歷合并滿12個月后,職工亦可在新用人單位享受帶薪年休假。該觀點與第一種觀點均主張“連續(xù)工作滿12個月”的工作經(jīng)歷應(yīng)與新用人單位相關(guān),只是全部連續(xù)和部分連續(xù)的區(qū)別。


第三種觀點在認(rèn)可上述人保部復(fù)函對“職工連續(xù)工作滿12個月”理解的基礎(chǔ)上,主張只要職工在人職新用人單位之前曾經(jīng)有“連續(xù)工作滿12個月”的工作經(jīng)歷,職工均可在人職新用人單位后即享受帶薪年休假,即“連續(xù)工作滿12個月”的工作經(jīng)歷并非必須與新用人單位相關(guān)。判斷工作經(jīng)歷是否連續(xù),則可根據(jù)職工的工資支付記錄、社保繳費記錄、檔案記載、離職和人職手續(xù)等進(jìn)行綜合判斷,按月計算。


二審法院裁判本案采用了第三種觀點,主要理由如下:


第一,立法并未限定“職工連續(xù)工作滿12個月”必須與新用人單位的工作經(jīng)歷相關(guān),將“職工連續(xù)工作滿12個月”理解為只要職工在人職新用人單位之前曾經(jīng)有“連續(xù)工作滿12個月”的工作經(jīng)歷,則其入職后即享受帶薪年休假,并不違反現(xiàn)行立法;


第二,帶薪年休假制度的設(shè)立旨在保障勞動者的休息權(quán),是在考慮勞動者工作時間的基礎(chǔ)上要求社會對勞動者作出的補償,這種補償是由全社會的用人單位來承擔(dān),而不能僅從個案主張,對某個用人單位不公平;


第三,實踐中,勞動者帶薪年休假權(quán)利被侵犯的情形仍較為常見,從寬掌握有利于勞動者實現(xiàn)其權(quán)利;


第四,審判實踐中操作較為簡便,只要勞動者通過勞動合同、社保繳費記錄、人職和離職手續(xù)等證據(jù)材料證明其在涉案用人單位前已“連續(xù)工作滿12個月”,則可根據(jù)其人職日期以及累積工作時間計算當(dāng)年的應(yīng)休年假天數(shù);


第五,從二審法院向用人單位的調(diào)查情況看,用人單位對人職前已有累計工作時間的勞動者的年休假問題,一般均允許勞動者人職當(dāng)年即可享受,只是對初次參加工作的勞動者(無累計工作時間)要求在本單位連續(xù)工作滿12個月后方可享受年休假。