一、員工滿足了資格條件即可享受年休假
《職工帶薪年休假條例》第二條規(guī)定，機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第三條規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假。
享受年休假的資格條件是員工“連續(xù)工作滿12個(gè)月以上”�！度肆Y源和社會(huì)保障部辦公廳關(guān)于<企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法>有關(guān)問題的復(fù)函》（人社廳函[2009]149號(hào)）的文件，文中答復(fù)：“職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上”，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形，也包括在不同用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形。
而享受天數(shù)則按照累計(jì)工作年限計(jì)算，累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。
我們可理解為年休假屬法定權(quán)利，任何單位不得采用任何形式剝奪或限制。
二、單位有安排的義務(wù)，員工無申請(qǐng)的義務(wù)
在員工符合年休假享受資格的情況下，員工休年休假，需要員工主動(dòng)向單位提出申請(qǐng)嗎？
《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定，“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。”《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第九條規(guī)定，用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個(gè)年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。
可見，在休假安排上，用人單位負(fù)有主動(dòng)安排職工年休假的義務(wù)，員工并無申請(qǐng)的義務(wù)。即使用人單位的規(guī)章制度規(guī)定休假需員工主動(dòng)申請(qǐng)，在員工未提出申請(qǐng)的情況下，亦不能免除用人單位主動(dòng)安排員工休假的義務(wù)。
從司法實(shí)踐看，司法機(jī)關(guān)也普遍不支持這種逾期不申請(qǐng)即“視為放棄”的規(guī)定。我們來看幾個(gè)判例：
廣東高院（2015）粵高法民申字第2128、2129號(hào)裁定：《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第10條規(guī)定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。順豐公司的《員工考勤管理規(guī)定》列明“未于規(guī)定時(shí)間內(nèi)休完則自動(dòng)作廢”與上述法律規(guī)定明顯沖突，其以其內(nèi)部規(guī)定為由認(rèn)為無需支付年休假工資缺乏法律依據(jù)，本院不予采納。
北京三中院（2016）京03民終13257號(hào)判決認(rèn)為：中信紅河公司上訴主張亓云華每年應(yīng)享受帶薪年休假5天，且其在中信紅河公司工作期間沒有提出休年休假的申請(qǐng)，視為其自動(dòng)放棄休假，無需向其支付未休年休假工資。對(duì)此本院認(rèn)為，按照《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》，職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假。...中信紅河公司僅以亓云華未申請(qǐng)休假而視為其放棄年休假的主張，缺乏法律依據(jù)，本院不予采信。
沈陽中院（2015）沈中民五終字第1207號(hào)判決：本院認(rèn)為，我國《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。”安排勞動(dòng)者年休假是用人單位的法定義務(wù)，沈陽漢科公司主張勞動(dòng)者未申請(qǐng)休假，視為其放棄休假?zèng)]有法律和事實(shí)依據(jù)。
珠海中院（2015）珠中法民一終字第500號(hào)判決：享受年休假或在沒有休年休假時(shí)獲得相應(yīng)的工資報(bào)酬是勞動(dòng)者的法定權(quán)利，珠海方正科技高密電子有限公司關(guān)于“員工未提出申請(qǐng)休年假的，未休完年假過期自動(dòng)作廢”的規(guī)定違反了上述法規(guī)的規(guī)定，為無效之規(guī)定。
所以，不管是基于法條的理解還是司法實(shí)踐，用人單位規(guī)定員工逾期不休年休假視為放棄的規(guī)定都是不合法的。
當(dāng)然，時(shí)光無法倒流，員工在一個(gè)休假年度未休假，客觀上無法回到過去重新補(bǔ)假。實(shí)務(wù)中有兩種處理方式，一是雙方在自愿基礎(chǔ)上協(xié)商在下年度彌補(bǔ)上年度未休天數(shù)；另外一種是由用人單位采用折現(xiàn)方式支付未休年休假工資，即按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬（注：300%包含用人單位已支付職工正常工作期間的工資收入）。
三、唯一可“視為放棄”年休假的情形
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條第二款規(guī)定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
從上述規(guī)定可以看出，唯一能視為員工放棄年休假的情形是用人單位主動(dòng)安排時(shí)，員工書面提出不休年休假，這種情況可視為員工放棄年休假。注意：這里的“放棄”是明示放棄，不是默示，更不能推定放棄。
但從實(shí)踐看，這種傻到不要年休假的員工并不容易遇到，何況，用人單位還負(fù)有舉證義務(wù)，需提交員工書面放棄年休假的證據(jù)，注意，是書面放棄的證據(jù)！別心存幻想了！
當(dāng)然，如果你真的有這個(gè)證據(jù)，另當(dāng)別論。
四、時(shí)效抗辯：變相的“視為放棄”
勞動(dòng)者主張權(quán)利是有時(shí)效限制的，這里的變相“視為放棄”不等于真的放棄，僅代表用人單位取得時(shí)效抗辯權(quán)利而已，這涉及到各地司法實(shí)踐對(duì)主張未休年休假工資的時(shí)效起算點(diǎn)的理解，大家結(jié)合地方裁判意見把握吧：）