總是說談錢傷感情，但是作為公司運(yùn)營者與管理者，不談錢，就真的是耍流氓的存在了。
談錢傷感情，不談錢沒感情，和你談錢又談理想的才是好老板，和你只談理想不談錢的都是不想給你錢。
錢，是大家工作的基礎(chǔ)，畢竟經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑；而作為HR與管理層，這也是工作之根本。
可偏偏薪酬管理讓所有的HR們苦不堪言，到底怎么和員工合理的“談錢”？這成為了HR們的職場升職門檻。作為人力資源六大模塊中的薪酬管理，它究竟有多難呢？
隨著薪酬職能的變化，薪酬方案日益紛繁復(fù)雜，用于支持這些方案的管理系統(tǒng)日趨強(qiáng)大和繁瑣，其維護(hù)成本也日趨昂貴。因此，一些企業(yè)的人力資源部門開始與第三方服務(wù)機(jī)構(gòu)簽約，尋求薪酬外包管理，讓別人來幫你談。
公司進(jìn)行薪酬外包管理源于很多方面的原因，進(jìn)行薪酬外包管理的一個(gè)主要原因是在不增員的情況下獲取額外的技術(shù)專長。
可見薪酬體系對于企業(yè)有著極大的難度，不得不選擇第三方機(jī)構(gòu)合作。
薪酬管理是人力資源管理系統(tǒng)以及企業(yè)運(yùn)營和變革過程中的一個(gè)重要組成部分，是企業(yè)愿景、使命以及戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要基礎(chǔ)。
如今，企業(yè)人力資源管理方面不斷與時(shí)俱進(jìn)，薪酬管理也必須與人力資源管理的其他職能保持統(tǒng)一步伐、緊密聯(lián)合才能發(fā)揮最大的效用。
薪酬管理與人力資源管理其他部分的關(guān)系：
薪酬管理與職責(zé)分析
職責(zé)分析是人力資源管理中較為基礎(chǔ)的職能。通過職能分析，能夠明確職位的具體特征，包括在此職能上的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系、聘用條件以及工作環(huán)境等；能夠明確在此崗位上的員工應(yīng)該具備的各項(xiàng)技術(shù)技能以及心理素質(zhì)、身體條件等。
在職責(zé)分析的基礎(chǔ)上，可進(jìn)行職位評價(jià)，就是對各個(gè)崗位在企業(yè)中所處的地位進(jìn)行評價(jià)，然后根據(jù)評價(jià)結(jié)果以及企業(yè)整體的薪酬制度確定在此崗位上的工資標(biāo)準(zhǔn)。由此可見，職責(zé)分析是薪酬管理的基礎(chǔ)。
薪酬管理與員工招聘
員工招聘是在薪酬管理完備的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。科學(xué)合理、彈性靈活的薪酬制度可以滿足優(yōu)秀人才對薪酬的心理需求，可以有效地吸引人才的加入。
經(jīng)過調(diào)查，大多數(shù)員工較為關(guān)心的問題主要有：工作是否能夠保持好的聲譽(yù)，在工作中自己是否能夠表現(xiàn)自己的能力，工作是否是自己喜歡的，是否有機(jī)會得到提升，報(bào)酬是否是自己所期待的，等等。
綜上可以得出，員工在選擇企業(yè)進(jìn)行就職時(shí)，往往會更多地考慮薪酬方面，甚至?xí)䦟?nèi)在薪酬與外在薪酬進(jìn)行對比，因此薪酬制度有優(yōu)勢的企業(yè)往往可以吸引更多的人才。所以，好的薪酬管理制度會是員工招聘過程中的一把利劍。
薪酬管理與員工培訓(xùn)
員工的培訓(xùn)與發(fā)展關(guān)系到員工在企業(yè)中能否獲得能力提升。這一方面屬于非貨幣形式的薪酬。企業(yè)給予員工合理的培訓(xùn)與發(fā)展提升的機(jī)會，有利于員工更好地完成現(xiàn)有工作并促進(jìn)員工進(jìn)步，激勵(lì)員工在企業(yè)中尋找更好的發(fā)展。
對員工的培訓(xùn)是企業(yè)對員工的投資，是企業(yè)給予員工的一種非物質(zhì)的回報(bào)，可以提高員工對企業(yè)的滿意度，從而提高員工的心理投入。因此，培訓(xùn)與發(fā)展也是薪酬管理的一個(gè)不可缺少的部分。
薪酬管理與績效考核
績效考核在某種程度上是為薪酬管理制度服務(wù)的。因?yàn)閷T工進(jìn)行的績效考核，無論是定期的還是不定期的，所要達(dá)到的目的都與員工的加薪、支付獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬、培訓(xùn)、職位晉升等有直接的關(guān)聯(lián)。
越來越多的企業(yè)根據(jù)員工或者員工所在的團(tuán)隊(duì)的業(yè)績，也就是為公司所創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行報(bào)酬支配。因此，績效考核制度也會影響薪酬管理的方式、方法。
工作崗位的不同決定了工作職責(zé)以及工作技能的不同，常見的績效考核表見表：
薪酬管理與任職能力
任職能力，指員工在企業(yè)中的特定崗位上工作，其工作業(yè)績水平所達(dá)到的任職者的個(gè)體特征與個(gè)體行為。這種任職能力的體現(xiàn)，可以將普通員工與優(yōu)秀員工分離開來。
這是建立在能力上的薪酬管理體系的一種判斷標(biāo)準(zhǔn)，這與員工的薪酬水平相關(guān)聯(lián)。因此，任職能力與員工的薪酬也是息息相關(guān)的。
薪酬管理與員工去留
好的薪酬管理體系可以起到留住員工，使員工能夠長期為企業(yè)服務(wù)的作用，而這也正是人力資源管理過程中想要達(dá)到的目的。如今，大部分企業(yè)都想要一個(gè)相對穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，因?yàn)閱T工流動性過大會對企業(yè)經(jīng)營造成一定的負(fù)面影響。
離職率較高的企業(yè)也不利于吸引優(yōu)秀的人才。因此，維持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，也是人力資源管理過程中很重要的一項(xiàng)工作。企業(yè)為了留住關(guān)鍵性員工，都會涉及高比例基本薪酬和高福利搭配的薪酬制度；同時(shí)，還會用靈活多樣的薪酬制度，像是股票期權(quán)、自選菜單式福利吸引來留住企業(yè)員工。
相比較而言，實(shí)行高回報(bào)的長期激勵(lì)薪酬制度，會使員工離開企業(yè)的代價(jià)隨之升高，這樣也在某種程度上起到穩(wěn)定員工的作用。
以往大家總是抱怨，大公司的薪酬體系確實(shí)很完善，可是拿到相對應(yīng)的薪酬框架，用在自己公司后就不適用了，薪酬體系需要面對的最大問題在于，需要針對不同企業(yè)的情況去設(shè)計(jì)不同的薪酬體系。
