案  例

2010年2月份，蔣某進(jìn)入上海某外資制藥公司工作。雙方勞動合同和公司員工手冊中均有 “年終工作表現(xiàn)獎并非保證性收入，而是根據(jù)員工整年表現(xiàn)而可能得到的最高獎金（不滿一年，按比例計算），在公司指定發(fā)放日前辭職或因其他任何原因離開公司的員工則不能享受”的相關(guān)條款。

2011年11月10日，蔣某辭職，當(dāng)時尚未到發(fā)放當(dāng)年年終工作表現(xiàn)獎的時間，因此之后他也沒有得到這份獎金。為此，他申請勞動爭議仲裁，主張勞動合同中 “年終工作表現(xiàn)獎并非保證性收入、在指定日發(fā)放前辭職的員工不能享受” 的約定無效，自己應(yīng)得到獎金。

最終，仲裁委對蔣某的仲裁請求不予支持。

                                                                                               評  析

按照國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》 第4條和《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》第2條的規(guī)定，年終獎從廣義上來講也屬于工資的組成部分。通常認(rèn)為，年終獎屬于公司給予員工的特殊獎金，年終獎是否發(fā)放、發(fā)放多少、發(fā)放給誰，與公司經(jīng)營狀況及員工表現(xiàn)密切相關(guān)，屬于企業(yè)自主經(jīng)營范疇。而如何考核、考核標(biāo)準(zhǔn)如何確定，考核采取什么方式等，也由用人單位自行確定。目前司法實踐的主流，也是強(qiáng)調(diào)用人單位對年終獎的發(fā)放與否擁有自主管理權(quán)。

可見，年終獎屬于企業(yè)內(nèi)部自主管理的范疇。員工能否獲得年終獎，主要看雙方簽訂勞動合同中有無明確約定，或者用人單位有沒有相關(guān)的規(guī)章制度。

具體到本案，制藥公司通過員工手冊和勞動合同明確，年終工作表現(xiàn)獎并非保證性收入，在公司指定發(fā)放日前辭職或其他任何原因離開公司的員工則不能享受。這一規(guī)定（約定）對年終工作表現(xiàn)獎的發(fā)放前提描述得比較明確，也無證據(jù)顯示會造成重大誤解或顯失公平，是合法有效的，故蔣某的訴求不應(yīng)得到支持。

需要提示用人單位的是，用人單位要建立有效的年終獎制度，需做到以下幾點：

年終獎考核制度的民主程序和公示程序需合法

年終獎考核標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放條件應(yīng)具備合理性和全面性

考核制度執(zhí)行過程中應(yīng)留痕