關(guān)于員工離職的原因,一本書都寫不完。
但有一點可以肯定的是,80%以上的員工在離職時所說的原因只是為了顧及雙方的感受。
員工離職到底可以折射出公司內(nèi)部的什么問題呢?
從員工的離職時間就可以分析出來,越分析越心驚!
員工為什么離職?他們對什么不滿?
我們今天就來探討一下。
馬云曾經(jīng)說,員工離職主要原因只有兩個:錢給的不夠,心受委屈了。
概括了主要原因但不全面,同時過于籠統(tǒng),心受了什么委屈,具體來講還要分很多方面。
從不同層級員工離職的原因分析,基層員工、中層員工和高層員工離職原因大多數(shù)是不同的,后面將專門來講如何分層級的用人和留人。
光從在職時間長短來講,員工進(jìn)公司:
2周離職,與HR的入職溝通有關(guān)。
3個月內(nèi)離職,與不能適應(yīng)工作和工作內(nèi)容本身有關(guān)。
6個月內(nèi)離職,與直接上級有關(guān)。
2年左右離職,與企業(yè)文化有關(guān)。
3~5年離職,與晉升空間受限有關(guān)。
5年以上離職,與厭倦和進(jìn)步速度不平衡有關(guān)。
其實,每個時間段的里面仍然包絡(luò)萬象,前面兩種情況,點到為止,作為HR應(yīng)該都知道該怎么做了。
01
入職2周離職
入職兩周離職,說明新員工看到的實際狀況(包括公司環(huán)境、入職培訓(xùn)、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受)與預(yù)期產(chǎn)生了較大差距。
我們要做的是,在入職面談時把實際情況盡可能的講清楚。
不隱瞞也不渲染,讓新員工能夠客觀的認(rèn)識他的新東家,這樣就不會有巨大的心理落差。
不要擔(dān)心即將到手的新人不來了,該走的總是留不住。
然后把入職的各個環(huán)節(jié)工作進(jìn)行系統(tǒng)梳理,包括從招聘到通知入職、報道、入職培訓(xùn)、與用人部門交接等環(huán)節(jié)。
充分考慮到新人的感受和內(nèi)心需求,進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃和介紹,讓新人感受到被尊重、被重視,讓他了解他想了解的內(nèi)容。
02
入職3個月離職
入職3個月離職,主要與工作本身有關(guān)。
有被動離職,這里只講主動離職。
說明我們的崗位設(shè)置、工作職責(zé)、任職資格、面試標(biāo)準(zhǔn)方面存在某些問題。
需要認(rèn)真審查是哪方面的原因,以便及時補救,降低在招聘環(huán)節(jié)的無效勞動。
03
入職6個月離職
入職6個月離職的,多半與直接上級的領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)。
即經(jīng)理效應(yīng):
他能不能取得卓越成績最大影響因素來自于他的直接上司。
人力資源部門要想辦法讓公司的管理者們接受領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn),了解并掌握基本的領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)具備的素質(zhì)。
管理者要了解下級的優(yōu)勢,并讓他的優(yōu)勢與崗位職責(zé)匹配,為公司發(fā)揮最大效用,同時也讓員工體現(xiàn)出了他的價值。
一個優(yōu)秀的管理者就是一個教練,他有義務(wù)和責(zé)任發(fā)掘潛能和優(yōu)勢,并培養(yǎng)下屬,成為下屬成功的重要推動力。
同一個部門換一個領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果可能完全不一樣。
同樣一批員工的表現(xiàn)可能也截然相反。
一個可能團隊?wèi)?zhàn)斗力十足、激情四射,另一個可能會導(dǎo)致抱怨漫天、團隊渙散、離職頻發(fā)。
直接上級應(yīng)該是最先了解下屬的各種動向和傾向的。
他的一句話可能解決問題也能造成矛盾。
如果沒有處理好,隊伍士氣下降、戰(zhàn)斗力下滑,就會進(jìn)入不良循環(huán)。
因此在1年期內(nèi)離職的員工較多的團隊,要注意他的直接上級可能出問題了。
04
入職2年左右離職
2年左右離職,與企業(yè)文化有關(guān)系。
一般對企業(yè)已經(jīng)完全了解,各種處事方式、人際關(guān)系、人文環(huán)境、授權(quán)、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面,甚至包括公司戰(zhàn)略、老板的愛好。
企業(yè)文化好的公司,在招聘環(huán)節(jié)對應(yīng)聘者的價值觀方面會有全面考察。
希望新員工能融入到公司文化中,為文化的持續(xù)優(yōu)化添磚加瓦。
而企業(yè)文化不太好的公司,對應(yīng)聘者的價值觀要求不是太高,往往只是片面考察,希望他們進(jìn)來能凈化和改良文化氛圍。
但事與愿違:
第一,他們自身的價值觀取向可能就有問題或有缺陷。
第二,即使他們價值觀趨向都是正向的,但一個人的力量無法與長久形成的氛圍相匹敵。
第三,新員工入職,都在努力融入到團隊,盡量表現(xiàn)的不那么離群,因此更容易被同化。
當(dāng)公司文化與新員工價值觀沖突到一定程度,甚至達(dá)到臨界或突破原則,就會導(dǎo)致關(guān)系破裂,離職就在所難免。
作為企業(yè),要每日三省吾身,察覺到公司內(nèi)的不良因素,公司不在大小,都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。
05
入職3~5年離職
3~5年離職,與職業(yè)發(fā)展有關(guān)。
學(xué)習(xí)不到新知識和技能,薪酬提升空間不大,沒有更多高級職位提供,此時員工最好的解決辦法就是跳槽。
但對企業(yè)來講,這個階段的員工應(yīng)該價值最大,離職損失較大。
因此要根據(jù)不同類型員工的需求結(jié)構(gòu)不同,設(shè)計合理的職業(yè)發(fā)展通道。了解員工的心理動態(tài),傾聽他們的心聲。
調(diào)研職業(yè)市場供求關(guān)系,主動調(diào)整薪酬、職位設(shè)計,我們的目的是保留員工,其他的政策都可以根據(jù)情況靈活調(diào)整。
06
入職5年以上離職
5年以上的員工,忍耐力增強。
此時離職一方面是職業(yè)厭倦導(dǎo)致,我們需要給予他新的職責(zé),多一些創(chuàng)新類工作,來激發(fā)他們的積極性。
另一方面是個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統(tǒng)一導(dǎo)致,誰發(fā)展的慢就成了被淘汰的對象,員工疏于學(xué)習(xí)、停滯不前,必然讓企業(yè)逐漸疏遠(yuǎn)和冷落;
企業(yè)發(fā)展太慢,員工的上升空間打不開,對于事業(yè)心重的員工看不到新的希望,必然會另謀高就了。