企業(yè)一年四季都在招人，或辭退人，而一到年末業(yè)績也不咋地，怎么弄呢？

沒有厲害的人才，新的一年，還是一樣重復(fù)前一年的狀況，招人是HR最頭痛的問題。

在面試的過程中，沒有技巧的面試就是在瞎聊天！

那么，對于HR來說，應(yīng)如何科學(xué)面試，識別人才，實現(xiàn)高效招人？

通常求職者在簡歷上寫的都是結(jié)果，做過一些什么，取得最終業(yè)績，比較簡單而寬泛，無法知道獲取得這些業(yè)績，是在什么樣的條件下，做了什么工作內(nèi)容，采取什么樣的方法方式，解決問題的能力，從取得業(yè)績過程去了解知識技能經(jīng)驗。

比如，我們在簡歷看到銷售員取得業(yè)績是連續(xù)獲得兩季銷售冠軍，在某個月業(yè)績超過千萬，很多人聽到冠軍，就覺得特厲害，那是不是就很厲害呢？

那么面試官在面試的時候應(yīng)該怎么去識別應(yīng)聘者的真與假？為公司招到好的人才？

面試官提問無非就是考察求職者的能力、素質(zhì)、知識、技能，無論面試官提問的角度是怎樣的，提問題的類型如何，最終面試官了解的是

1. “他是否具備相關(guān)能力素質(zhì)？

2. 是否具備較高的職業(yè)素養(yǎng)？

3. 是否具備相關(guān)專業(yè)技能與經(jīng)驗？”

那么我們用什么方法去考察這些問題，更好的了解候選人能力是否與公司匹配？

而STAR法則是我們經(jīng)常用到的，通過之前的行為層層分析，深入具體了解應(yīng)聘者的信息。

下面我們來了解一下面試官偏好的回答邏輯，STAR面試。

STAR為situation or task —action—result的縮寫形式，下面具體看一下含義。

situation or task：第一步明確你的任務(wù)是：

1、什么樣類型的。

2、怎么樣產(chǎn)生的。

3、當(dāng)時的情況是怎么樣的。

action：第二步明確是：

4、針對這樣情況的分析。

5、采取什么樣的行為。

result：最后告訴面試官：

6、結(jié)果怎么樣。

7、在這樣的情況下你學(xué)習(xí)到了什么。

通過這7點，按照事情的邏輯性和完整性，層層分解，面試官通過問問題的邏輯性來了解應(yīng)聘者的的專業(yè)水平，反應(yīng)能力，邏輯思維，分析能力以及語言組織能力。

那應(yīng)聘者描述事件時，通過star法則來描述事物的邏輯方式，表現(xiàn)出自己分析闡述問題的清晰性、條理性和邏輯性，挖掘其中閃光點。

下面對面試官怎么通過STAR提問和應(yīng)聘者怎么運用STAR法則的案例，對STAT展開進行分析:

•  S-背景 

比如候選人在簡歷上提及連續(xù)兩個季度獲得銷售冠軍，那么面試官應(yīng)該考慮這件事情發(fā)生的背景，提出一系列背景問題，應(yīng)該了解候選人在取得這些業(yè)績時，當(dāng)時的行業(yè)環(huán)境，市場狀況，還有產(chǎn)品特點（是單一的還是組合的），當(dāng)時的銷售渠道是哪些？客戶群體是哪些？銷售區(qū)域哪些？公司有多少個銷售員或者部門架構(gòu)關(guān)系，萬一只有一個，那他怎么都是冠軍。

通過了解這些Situation（背景），不斷提問與工作業(yè)績效有關(guān)的背景問題，可以較為全面的獲取該候選人所取得的業(yè)績與候選人個人的相關(guān)度以及與市場狀況、行業(yè)特點等方面的相關(guān)度。

那么作為應(yīng)聘者又是怎么回答問題的呢？

比如應(yīng)聘者描述他成功地策劃了一次英語學(xué)習(xí)報紙售賣活動。根據(jù)STAR原則中的背景去回顧當(dāng)時的發(fā)生的背景：

當(dāng)我意識到在校園有很高的英語學(xué)習(xí)報紙需求量，所以本人就發(fā)起一項英語學(xué)習(xí)報紙售賣活動。這樣可以指出當(dāng)時怎么產(chǎn)生想賣報紙的想法，考慮了校園圖書市場的情況。

所以不管我們是面試官還是應(yīng)聘者都是圍繞著問題：產(chǎn)生這個任務(wù)的背景原因？這個任務(wù)背景哪些是首先你考慮的因素？

 

•  T-任務(wù) 

候選人為了取得這樣的業(yè)績都做了哪些具體的工作，每項工作的具體內(nèi)容是什么？當(dāng)接到任務(wù)時是如何考慮？哪些因素對你任務(wù)目標(biāo)起到關(guān)鍵作用？

這一階段的目的是了解該候選人的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗，從而得知其工作經(jīng)歷是否與目前的崗位相匹配。

面試官在追問背景后，那就要問關(guān)于應(yīng)聘者任務(wù)的具體原因，比如在選擇產(chǎn)品，銷售渠道，你當(dāng)時從哪幾個方面去考慮，你為了保證銷售的業(yè)績，你會做哪些工作？

比如策劃活動？經(jīng)常去拜訪客戶？在任務(wù)中擔(dān)任什么角色？價格在怎么定位，是降價處理還是其它營銷手段呢？面試官層層追問，通過應(yīng)聘者在取得業(yè)績采前所做的準(zhǔn)備，來獲取應(yīng)聘者的信息，來判斷專業(yè)能力素質(zhì)。

針對前面應(yīng)聘者案例，應(yīng)聘者回答：

通過非常傳統(tǒng)的銷售方式即上門推銷，然而在學(xué)校里由于各式各樣的推銷太過頻繁，因此常常連話沒說完，就被拒之門外，被自己同學(xué)氣絕是很沮喪的事情，因此銷售渠道是我優(yōu)先考慮的，還有考慮怎么去降低進貨成本。

應(yīng)聘者這樣回答，說明他在接到這項任務(wù)時就有考慮任務(wù)目的是什么，考慮哪些因素對銷售有影響？面試官覺得很有計劃性和清晰性。

•  A-行動 

隨著面試的不斷深入，了解該候選人的信息也愈加詳細(xì)和具體。

在這個階段，了解候選人側(cè)重點應(yīng)放在了解其怎樣完成這些工作的，或者說為了完成這些工作他做了哪些行動（努力或嘗試），這些行動在整個過程中起到了什么樣的作用，即所采取的行動是如何幫助他完成工作的，當(dāng)產(chǎn)生與預(yù)期有偏差，你怎么調(diào)整？行動中如何應(yīng)對突發(fā)事件？

繼續(xù)剛才例子，如果是通過拜訪客戶來保證銷售業(yè)績，那么在拜訪客戶是怎么安排的，針對不同客戶你采取什么不同方式管理？在拜訪客戶中遇到哪些困難，怎么去解決？

當(dāng)在執(zhí)行過程中，實際目標(biāo)與預(yù)期目標(biāo)是否有偏，采取哪些方法進行解決？通過這一系列問題的深入去了解應(yīng)聘者的工作方式、思維方式和行為方式。

繼續(xù)應(yīng)聘者回答：

當(dāng)時分析了，除了采用上門推銷， 我還采用了通過海報宣傳拉動市場的需求和發(fā)展一些身邊的朋友做代理銷售，并且相關(guān)渠道批發(fā)了一些相對低價格的報紙。這能展現(xiàn)應(yīng)聘者在遇到問題時，采取了行動，有解決問題的思維能力，并表現(xiàn)出一種商業(yè)意識。

 

•  R-結(jié)果 

每項任務(wù)在采取了行動之后的結(jié)果怎樣，是好還是不好，成功或失敗。

成功的原因是什么，失敗又是因為什么?你對任務(wù)完成最大的貢獻是什么？你覺得哪些可以再改善？這些問題可以讓我們了解他對經(jīng)驗教訓(xùn)的總結(jié)能力與觀念，是他成長的過程。

繼續(xù)追問應(yīng)聘者，目標(biāo)達(dá)成怎么樣？在這次過程中你學(xué)到了什么？收獲什么？

應(yīng)聘者的結(jié)果：

最終在活動中大大提高了自己解決問題的能力，并培養(yǎng)了商業(yè)意識。但這次利潤不高，如果再有這樣的活動，我應(yīng)該考慮再進一步降低我的購買書箱成本，盡可能獲得退貨的保證，提高利潤空間。

這表明其善于總結(jié)問題，表現(xiàn)了很強的分析能力。

 

通過star面試法，一系列問題組成將應(yīng)聘者的描述引得更深入，一步步挖掘出應(yīng)聘者潛在的信息，作為面試官對于存在的疑問必須緊追不放，才能全面了解，尋找公司正在的找的技能和素質(zhì)，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，是對企業(yè)負(fù)責(zé)(招聘到合適的人才)。

STAR法則，是一個清晰、條理的作文模板。不管是什么，合理熟練運用此法則，可以輕松的對面試官描述事物的邏輯方式，表現(xiàn)出應(yīng)聘者分析闡述問題的清晰性、條理性和邏輯性。換言之，可以幫助面試官高效識別人才。

金三銀四搶人大戰(zhàn)正在進行中，做招聘的HR累到頭禿，除了識才，HR還需掌握尋才、辨才和控才技能，才能順利完成招聘工作。