“HR該如何留住公司優(yōu)秀員工？”
很多HR在后臺(tái)問(wèn)每天姐，為什么員工離職的速度永遠(yuǎn)比自己招聘的速度快？
我先給大家講一個(gè)故事。
小Q是我的一位好朋友，在一家創(chuàng)業(yè)公司做了兩年半。
最近跟我說(shuō)，她準(zhǔn)備辭職了。
我問(wèn)為什么，不是去了很長(zhǎng)時(shí)間，干得好好的嗎？
她說(shuō)：
“剛?cè)肼殨r(shí)接受了較低的薪資，沒(méi)關(guān)系，因?yàn)楣緵](méi)有看到我的能力；
當(dāng)我工作一年后，我想應(yīng)該可以給我加工資了，可是沒(méi)有；
第二次有比較欣賞的公司挖我，我的上司才說(shuō)給我升職加薪的時(shí)候，
我最終決定離職了�！�
后來(lái)，小Q就真的離開(kāi)了原來(lái)的那家有感情的公司。
優(yōu)秀員工的流失是一件很可怕的事情。
它的代價(jià)，不止是一遍一遍的瀏覽招聘網(wǎng)站，聯(lián)系合適的應(yīng)聘者，重新招人，給他們做員工培訓(xùn)，還對(duì)新入職的員工可能仍然一點(diǎn)兒譜也沒(méi)有...
優(yōu)秀員工選擇離職，一般都有一些重要的原因。
與團(tuán)隊(duì)性格不合，或是有了一個(gè)更好的、無(wú)法拒絕的機(jī)會(huì)。
這些情況下，盡管這些員工又需要重新適應(yīng)，重新過(guò)渡，但都有他們認(rèn)為值得的道理。
可是有些時(shí)候，優(yōu)秀員工并不是因?yàn)樽陨碓螂x職。
比如下面會(huì)提到的這7個(gè)逼迫員工離職的原因，我們就該從公司的角度出發(fā)去思考一下了。
01
職業(yè)發(fā)展停滯
每一個(gè)人都不希望自己未來(lái)5-10年，甚至是20-30年之間，被卡在同一個(gè)地方。
每天去同一個(gè)地方上班，每天做同樣的事情。
我們總希望自己每天都在進(jìn)步，職業(yè)生涯在一點(diǎn)點(diǎn)向前，可以有一點(diǎn)點(diǎn)憧憬。
所以，當(dāng)一位優(yōu)秀的老員工在一家公司職業(yè)發(fā)展沒(méi)有上升的階梯或者晉升框架時(shí)，自然就會(huì)選擇去其他地方。
02
過(guò)渡勞累
每份工作都會(huì)有那么一段時(shí)間有壓力，甚至是生活都被工作占據(jù)。
過(guò)度工作加班一定會(huì)把你們公司那個(gè)優(yōu)秀的員工慢慢擠兌走。
而且，往往是公司最優(yōu)秀，最忠誠(chéng)，最值得信賴的那個(gè)。
可能劇情一般會(huì)是這樣：
A發(fā)現(xiàn)自己承擔(dān)的工作越來(lái)越多，原來(lái)每天要多加班加點(diǎn)一個(gè)小時(shí)，現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)給的活兒更多；
每天要多加班一個(gè)半小時(shí)，但沒(méi)有得到任何升職或者加薪。
這個(gè)時(shí)候，這些員工就會(huì)有一種被利用的感覺(jué)。
這個(gè)時(shí)候要么給員工加薪，要么就給他減活。
03
企業(yè)利潤(rùn)凌駕于員工
做企業(yè)不是做公益，盈利肯定是第一位。
但盈利的戰(zhàn)略重要性，不是說(shuō)把企業(yè)的利潤(rùn)凌駕在員工之上。
也就是說(shuō)，一家企業(yè)如果把利潤(rùn)底線看得比員工還重要，好比員工為了一個(gè)小項(xiàng)目連續(xù)三天加班加點(diǎn)；
公司對(duì)此的說(shuō)辭卻是對(duì)交易沒(méi)有起到任何作用，一句話否定。
最終的結(jié)果只能導(dǎo)致：
公司員工士氣低落，業(yè)績(jī)表現(xiàn)不佳甚至有紀(jì)律問(wèn)題。
利潤(rùn)、產(chǎn)出或者用數(shù)據(jù)取悅股東、生產(chǎn)力也很重要。
但這些重要結(jié)果的“成功”，一定是因?yàn)樽鲞@些工作的人本身很優(yōu)秀。
04
一直被畫(huà)餅
畫(huà)餅是每個(gè)老板必須具備的能力，尤其是在這個(gè)互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)時(shí)代。
但比較坑的是，老板曾經(jīng)說(shuō)過(guò)的給多少股權(quán)，或者多少獎(jiǎng)金，一直不落地，永遠(yuǎn)只是口號(hào)。
這在優(yōu)秀員工眼里，仿佛就是種欺騙。
既然當(dāng)初已經(jīng)承諾，那就別流于空談。
哪一個(gè)有天賦、有能力的人會(huì)堅(jiān)定的去支持一個(gè)不靠譜的事（業(yè)）？
人都希望自己在朝著一個(gè)目標(biāo)前進(jìn)，在創(chuàng)造一個(gè)新的世界，而不是沒(méi)有目的的瞎忙。
05
沒(méi)有信用
每個(gè)員工對(duì)公司或者領(lǐng)導(dǎo)的言行都會(huì)有一個(gè)自己的判斷。
他們會(huì)把當(dāng)初公司（領(lǐng)導(dǎo)）做的承諾、說(shuō)過(guò)的話拿出來(lái)做比較，說(shuō)好的漲薪、升職你兌現(xiàn)了嗎？信用涉及的還有企業(yè)價(jià)值觀的問(wèn)題。
員工看見(jiàn)公司做的事情都是在與違規(guī)廠商做違規(guī)交易、對(duì)投資人說(shuō)謊、對(duì)客戶說(shuō)謊；或者給員工開(kāi)空頭支票；
那些優(yōu)秀的、有原則的員工一定會(huì)離開(kāi)，可能不是現(xiàn)在。
如果遇到更好的機(jī)會(huì)，他會(huì)離開(kāi)原來(lái)的公司。
除了沒(méi)有選擇的員工。
06
得不到認(rèn)可
員工工作完成得好，內(nèi)心都是希望得到認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)的，無(wú)論他有多么“無(wú)私”。
這是滿足馬斯洛需求原理的，屬于尊重需要和社會(huì)需要的層次。
優(yōu)秀老員工的辛苦工作如果得不到認(rèn)可，就更別談什么員工激勵(lì)，
或者去激發(fā)員工創(chuàng)造力了，這個(gè)時(shí)候最多是完成工作。
在實(shí)際工作中，公司領(lǐng)導(dǎo)（人力）遇到的問(wèn)題可能是，沒(méi)有足夠的預(yù)算或者獎(jiǎng)金去獎(jiǎng)勵(lì)這些員工。
但是可以有很多低成本的激勵(lì)方式，比如一句認(rèn)可的話。
07
等級(jí)太多
每一個(gè)公司都需要一個(gè)公司架構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)。
但太過(guò)僵硬的自上而下的組織，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)只會(huì)是一種折磨。
用舉例子來(lái)說(shuō)：
一個(gè)公司工作的推進(jìn)不是靠自己的創(chuàng)意和想法，也沒(méi)有權(quán)利去做決定。必須要根據(jù)頭銜的高低去解決問(wèn)題，而不是專業(yè)度。
這樣的公司，對(duì)于優(yōu)秀的員工來(lái)說(shuō)，基本是沒(méi)有什么可以留戀的了。
錢，是影響員工離職與否最直接的一個(gè)因素。
但員工離職又不僅僅是因?yàn)殄X。
工作不穩(wěn)定、對(duì)直接上司不滿、薪酬不滿意、缺少發(fā)展機(jī)會(huì)；
或者是工作強(qiáng)度太大、缺乏認(rèn)可都有可能是一位優(yōu)秀員工離職的原因。
如果離職這件事真的發(fā)生在你的公司或者你的團(tuán)隊(duì)，
對(duì)公司最有利的處理方式就是了解員工為什么離職，并且嘗試留住那些優(yōu)秀的員工。