最近我在做職業(yè)規(guī)劃咨詢時，遇到一位同為HR的咨客，他向我傾訴自己的困擾：

“我做HR這行也快十年了，卻依然只是一名普通的小主管，看著別人五年的都升經(jīng)理了好心酸。我該如何跳出執(zhí)行者的角色呢？”

聊了很久，我發(fā)現(xiàn)其實他專業(yè)基本功還不錯，人力資源六大模塊都有實操經(jīng)驗。

但當我問他幾個問題：

你知道現(xiàn)在的95后喜歡什么樣的招聘文案嗎？

作為HR，你是否懂得每一個員工的需求、了解他們的特點，真正實現(xiàn)人崗匹配？

你知道公司領導對HR的期望是什么嗎？

……

他一下子懵了，這才覺得自己做了那么多年HR,似乎只是在做資源，而非搞人力，沒有好好去研究人力資源的心理學。

 什么是人力資源的心理學

俗話說：有人的地方就有江湖。

相對于其他職業(yè)來說，HR是一個與人打交道非常多的職業(yè)。

記得剛踏入這行時，有位HR前輩曾問我：你覺得人力資源是做什么的？

我很機械地查了下百度，把定義給他背了一遍。

前輩笑笑，有點鄙夷地說：

你那是官方版本，不是行家話。

人力資源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。

當時對前輩說的話感受還不深，但隨著經(jīng)驗的積累，職位的升遷，我發(fā)現(xiàn)前輩歸納得很對。

大道至簡，真的就是把人搞定就可以。

而要搞定人，一定離不開心理學。

所謂人力資源的心理學，簡單說就是從心理學的角度進行人力資源管理。

心理學貫穿于人力資源選、用、育、留的全過程，那么與HR有關常見的心理學理論主要包括哪些呢？

（一）馬斯洛需求理論

 該理論將人的需求從低到高分為生理、安全、歸屬、受尊重、自我實現(xiàn)五種類型。這就促使管理者必須考慮如何更好地從心理上去滿足員工的高層次需要，從文化上對員工加以調(diào)控和引導，幫助他們實現(xiàn)各自的愿望。

（二）麥克利蘭冰山模型理論

該理論就是將人員個體素質(zhì)劃分為顯性（基本知識、基本技能）、隱性（社會角色、自我形象、特質(zhì)和動機）兩部分，通過對員工隱性素質(zhì)的挖掘與激發(fā)，幫助個體與組織績效的進步。

（三）赫茲伯格雙因素理論

該理論認為，影響員工工作態(tài)度的因素有兩種，一種是保健因素，另一種是激勵因素。從保健到激勵，即從防止員工產(chǎn)生不滿情緒到激勵員工工作熱情。 

 HR為什么要懂心理學？

前段時間我在網(wǎng)上看到過一個資深HR招聘官的經(jīng)驗分享，他說：

如果某個求職者一坐下就翹腿，代表這個人充滿企圖心與自信；

十指交叉緊扣是緊張和缺乏自信的信號；

手指搓動手掌或雙手搓動是緩解心理的不安；

求職者遇到困難和壓力的時候，通常會把嘴唇藏起來或繃緊……

于是底下留言跟帖的網(wǎng)友驚呼：被懂心理學的HR面試太可怕了！這一進門我不就徹底“赤裸裸”了？

從這個段子來看，心理學對HR的技能加成真是太大了！

所謂養(yǎng)花要懂花性，養(yǎng)魚要懂魚性，因此做HR當然也需要懂心理學，理由如下：

（一）人力資源傳統(tǒng)六大模塊都圍繞人，而與人溝通就少不了心理學。

例如一位HR要進行年度培訓計劃的需求調(diào)研，假設他直接問員工：“關于培訓計劃，你有什么需求嗎？”

則員工可能會說：“又要搞培訓，我沒啥需求呀！”

但如果HR學過心理學，一定會在調(diào)研前先花幾分鐘營造彼此接納的氛圍；接著再問：“如果你希望績效能夠有所改進的話，公司可以在哪些方面給你提供培訓幫助？”

可見在溝通中運用心理學，能讓HR的工作更加順暢。

（二）做好員工的情緒管理也需要心理學。

每個員工都是一個獨立的個體，他們在生活中每一個細節(jié)的變化都會影響到他的工作情緒，而不良的情緒必然會影響到工作，導致工作效率降低。

運用心理學的知識與技巧，HR可以幫助員工解脫負面情緒的困擾，讓積極情緒的能量通過員工在企業(yè)里自由流動，最終推動整個組織產(chǎn)生積極的變化。

（三）心理學是實現(xiàn)組織變革的助推劑

無邊界的時代，每個行業(yè)都在悄然變革。戴維•尤里奇指出，需要對人力資源管理者的角色重新定義，HR應是變革的推進者，可以發(fā)揮重要的作用。

“組織者人之心、人者心之器”，要改變組織必須先從改變個人開始。善用心理學的HR，才能做好變革的“喚醒者”與文化的“傳播者”。 

心理學在人力資源管理中的應用

既然心理學對HR如此的重要，那么作為HR來說，又該如何去運用心理學知識呢？

我們可拿招聘、薪酬、員工關系三個模塊來舉例分析。

（一）人員招聘

香港心理學家顧修全博士說得好：“成功的銷售從心理開始。” 

而招聘何嘗不是一場營銷，招聘的過程實際上就是一場心理戰(zhàn)術。HR在甄選員工時，可以運用心理學知識與工具對員工進行評估：

一是個人能力，包括知識面、智力、管理能力、專業(yè)技能等；

二是個性品質(zhì)，如情緒的穩(wěn)定性、決策的果斷性、獨立性、活潑性、責任心等；

三是個人的職業(yè)興趣與職業(yè)適應性，即個人適合于做何種工作。

常見的心理學測試工具有：九型人格測試、霍蘭德職業(yè)興趣量表、卡特爾16PF、MBTI、大五人格測試、DISC、性格色彩測試等。

此外，招聘中HR需要注意的心理學效應有：首應效應（第一印象）、光環(huán)效應（暈輪效應）、刻板效應、從眾心理、霍桑效應等。

（二）薪酬設計

薪酬設計的背后其實是人際心理，一種心理契約的達成。

好的薪酬體系是符合人性的，而符合人性的機制一定會對企業(yè)帶來最大的幫助。

從心理學的角度，薪酬體系可以這樣設計：

第一步：認識不同類別員工的需求層次

要知道員工除了物質(zhì)需要，還有精神需要，這里可以運用本文所提到的馬斯洛需求理論。

第二步：設計薪酬體系

1、開展工作分析與崗位價值評估；

2、做好員工個人能力與素質(zhì)的評估，尤其關注“冰山”下的部分，HR需要判斷員工是否勝任該崗位以及對該崗位的勝任程度；

3、做好市場薪酬調(diào)查工作，并進行企業(yè)人力成本分析。

第三步：選擇薪酬模式

薪酬模式有許多，但不同級別員工的訴求有所不同，所以應加以區(qū)分，例如：

對于基層員工：基本工資+績效+晉升

對于中層員工：基本工資+績效+管理激勵（含物質(zhì)和文化）+晉升

對于高層員工：年薪制+分紅（期權）/合伙人（成立新公司獨立核算方式為佳）

薪酬的本質(zhì)是傳遞企業(yè)價值觀，所以HR既要清楚組織領導者的利益心理，也要了解員工對價值回報的期望心理。

（三）員工關系

說到員工關系的心理學，則不得不提著名的EAP計劃。

EAP即員工幫助計劃，是指幫助員工及其家庭成員解決心理和行為問題，從而提高績效及改善組織氛圍的項目。 

HR要操作一項比較完整的EAP項目至少涉及三個層面內(nèi)容： 

1、生活層面，包括為員工的身心健康問題、人際交往問題、情感困擾問題、法律問題等提供培訓和咨詢服務；以及做好外派員工的家庭關系維護；為員工提供心理健康評估和教練服務等。

2、工作層面，向員工提供職業(yè)發(fā)展、壓力管理等方面的培訓和咨詢服務；以及做好對外派員工的心理適應性評估、工作壓力疏導等。  

3、組織層面，解決由于組織調(diào)整給員工帶來崗位變動或裁員而產(chǎn)生的適應性問題；或者由于公司兼并、重組、收購等引起的老員工與新公司、新同事、新文化之間的適應性問題等。 

寫在最后

英國著名企業(yè)家諾斯克特•帕金森說過：管理，即是處理各種人際關系。

HR掌握人力資源心理學的目的，是為了更好地調(diào)動、激發(fā)員工的干事創(chuàng)業(yè)的熱情，為他們賦能，增強員工對組織的認同感和歸屬感，從而提高工作績效。

未來你想成為一名更加優(yōu)秀的HR，那就從“心”開始。