30而立，40不惑，50知天命，60而耳順，70不是古來稀，而是從心所欲不逾矩。知乎上有一個火熱話題：「三十歲還沒有走到管理崗的人，后來都做了什么？」

很多年輕人在做職業(yè)規(guī)劃時，都將升職加薪晉升高管，作為自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。殊不知做管理層并不是職場提升的唯一路徑。

職場架構(gòu)是金字塔狀，能走到尖端的是少數(shù)人。但即使是沒有走上管理崗的職場人，他們也可以過得很好。

首先，讓我們用事實(shí)說話，先來看兩個例子。前些年，公司每年都派個美國老大爺要飛一趟上海，做全球人才管理方面的培訓(xùn)。頭發(fā)花白，感覺要60歲了吧（問他，他總說20出頭）。人特別精神，每天早上6點(diǎn)就起床，在酒店泳池游1個小時再來上班。而他每年全球各地跑，將多年來經(jīng)驗(yàn)傳播給大家。年薪絕對不低，據(jù)說這是他舍不得退休的原因之一。

他是公司這個領(lǐng)域的專家，公司內(nèi)部職級很高。但他不是經(jīng)理，不是總監(jiān)，光桿司令一個。后來人不來了，據(jù)說實(shí)在干不動，退休了。

在美世中國區(qū)，我也有一位老鄉(xiāng)，70后，做銷售工作。因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)豐富，對業(yè)務(wù)的了解很深刻，甚至可以獨(dú)立做部分咨詢工作，客戶也很尊重他。大家都叫他崔叔。

崔叔對當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)一點(diǎn)興趣也沒有，私聊的時候，他說不喜歡管別人，目標(biāo)就是把自己練成這個領(lǐng)域的專家——像美國老大爺一樣。他后來辭職高就其他公司，還是銷售工作，還是獨(dú)來獨(dú)往，還是不帶人，也還是受人尊敬。

說實(shí)話，有一天他自己單干，我也不會意外。他有足夠的才能和經(jīng)驗(yàn)，只需要一個平臺，而企業(yè)絕逼會盡力給這種人才提供足夠好的平臺，讓他發(fā)揮才能的。

在咨詢公司，我們常常會討論未來的職場會怎樣，而主流觀點(diǎn)是：傳統(tǒng)的工業(yè)時代的雇用市場逐漸開始消失，人才作為個體的價值迅速崛起。企業(yè)更多是扮演平臺的角色。企業(yè)搭臺，人才唱戲。

未來互聯(lián)網(wǎng)時代的職場，人才的話語權(quán)和自主權(quán)遠(yuǎn)比工業(yè)時代產(chǎn)線上的工人來得大，他們足夠優(yōu)秀，可以挑選平臺，甚至成為獨(dú)立第三方，為企業(yè)提供服務(wù)。
換句話說，未來將是專家（超級個體）時代。很多小伙伴來公眾號、值乎問我這樣一個問題：
我XX專業(yè)，XX二專，XX大學(xué)交換，在大學(xué)做過XX工作，在X企業(yè)實(shí)習(xí)過X崗位，性格XX，請你為我規(guī)劃職業(yè)發(fā)展……
我很無奈。

職業(yè)發(fā)展這事得自己做：1、自己了解自己，更合適，你憑什么愿意相信一個遠(yuǎn)隔千里的陌生人，而不相信自己？2、自己做規(guī)劃，遇到困難更能堅(jiān)持，自己約的炮含淚也得那啥；別人幫你做的，你早不干了。

而職業(yè)生涯的路總的來說，大約是兩個方向：管理者和專家。

你到底選哪個方向，取決于你的工作價值觀。工作適應(yīng)理論（Work Adjustment Theory，明尼蘇達(dá)大學(xué)的兩位學(xué)者Rene V. Dawis和Lloyd H.Lofquist的研究成果）中把工作價值觀細(xì)分成：

◆成就：你如何看待工作成就感；◆舒適：你是否看重穩(wěn)定和舒適的工作；◆地位：你是否追求晉升成為管理者；◆利他主義：你是否想做一份幫助他人的工作；◆安全感：你是否希望公司更透明更一視同仁；◆自主權(quán)：你是否希望獲得更多自由發(fā)揮的空間。
這些因素中的絕大部分和我們最后選擇的方向有些關(guān)聯(lián)，比如：◆  你如何看待成就感？自己一己之力成就大單更爽？還是看著自己提拔的年輕人拿到大單更爽？◆  你是否追求晉升？你是否喜歡管理人？◆  你是否希望得到更大的自主權(quán)？

一般來說，作為專家的身份更具有自主權(quán)。我們通常以為做領(lǐng)導(dǎo)就會有自主權(quán)，但在很多公司領(lǐng)導(dǎo)被上級的任務(wù)壓得喘不過氣，下屬也需要自己帶，自己的自主決策空間并沒有想象中大。

你去問一個大學(xué)生未來的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，絕大多數(shù)會告訴你，ta希望畢業(yè)5-8年內(nèi)做到管理者，當(dāng)然這個時間越短越好。這一定好嗎？不一定。在做職業(yè)規(guī)劃時，首先問自己兩個問題：

01你是做管理人才的料嗎？

做管理人才，通常需要點(diǎn)亮整顆技能樹。

1、溝通能力

你不可能總靠自己的權(quán)威去壓制下屬，更別說同級別的經(jīng)理和上司。你需要有強(qiáng)有力的說服力，也應(yīng)當(dāng)有聆聽別人給予及時正確反饋的技能，要會演講，也要會妥協(xié)。

2、利他思維

領(lǐng)導(dǎo)不是自己成功就可以了，你需要帶著整個團(tuán)隊(duì)成功；很多成功的職場人一當(dāng)上經(jīng)理就變得神經(jīng)緊張。他們喜歡以己度人，我能這么做，效果很好，為什么你們不行？
但事實(shí)上你那套東西對你有用，對其他人未必。領(lǐng)導(dǎo)者可以從下屬角度出發(fā)，為他們思考分析解決問題，才是真正領(lǐng)導(dǎo)力；

3、全面的管理技能

預(yù)算安排，組織架構(gòu)調(diào)整，跨部門協(xié)作…從事管理崗位要求你能在多項(xiàng)任務(wù)間變換角色，靈活應(yīng)對。
我見過不少出色的專業(yè)人才，在進(jìn)入管理崗位后變得無所適從，甚至自我質(zhì)疑。也見過挺漂亮可愛的姑娘一進(jìn)辦公室變得一副全辦公室欠我500萬的臉色，對著下屬怒目相視。

他們可能很有才華，但至少暫時不適合做領(lǐng)導(dǎo)。

02你是做專家人才的料嗎？

專家得往某幾個專項(xiàng)技能上狠下功夫：

1、不停歇的學(xué)習(xí)精神

再牛的專家也要學(xué)習(xí)，一旦停下腳步或者你的知識過時了，很可能就要被組織淘汰。

2、創(chuàng)新精神

你的知識領(lǐng)域如何與新的市場結(jié)合？如何適應(yīng)新的環(huán)境？一旦有一天新的競爭對手從另一個維度殺來，你是否做好準(zhǔn)備？

3、共享精神

你是否愿意傳播自己的知識，是否愿意為人師，是否善于做演講。公司養(yǎng)專家，是因?yàn)槊撾x技術(shù)/知識崗位的管理者不可能再專精于技術(shù)/知識，當(dāng)企業(yè)需要技術(shù)或者知識分享給普通員工時，就需要專家角色。

4、獨(dú)立解決問題的能力

以咨詢行業(yè)為例，能稱之為專家的顧問，誰不是能以一己之力扛著項(xiàng)目朝前走的超人。

03職場人常見的誤區(qū)

1、以為不做領(lǐng)導(dǎo)就沒有出路

實(shí)際上以企業(yè)金字塔式的結(jié)構(gòu)，真正能坐上去的是極少數(shù)；角力過程的失敗者，最好的生存方式就是作為專家。而且專家的路更自由更靈活，尤其是咨詢公司的顧問們，如今很多是獨(dú)立的高管教練，比高管還牛還自在。

2、以為做管理會很輕松

事實(shí)上，做專家比做管理要輕松。不用背團(tuán)隊(duì)指標(biāo)，不用掙扎在復(fù)雜的人際關(guān)系中，不用去做一些違背價值觀的事情（比如裁員），有更大的靈活度和自主權(quán)。

3、以為做管理更不容易失業(yè)

一旦需要裁員，大家覺得裁人的權(quán)利在主管手里，自然不會自裁，專家就不行了，沒權(quán)利。這就忽視了專家長期浸淫知識/技術(shù)/業(yè)務(wù)第一線。
他對風(fēng)險的敏感度最高，一旦風(fēng)吹草動他就跳槽了或者轉(zhuǎn)戰(zhàn)為獨(dú)立咨詢顧問了，靈活性高；管理層反而容易被蒙在鼓里，等反應(yīng)過來已經(jīng)遲了。況且管理層被裁后絕不像專家那么容易再就業(yè)。

4、認(rèn)為做領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)威

真正的權(quán)威來源自我們的能力和格局。能力，一件棘手的問題你能解決別人當(dāng)然會服氣；格局，是指你如何保護(hù)下屬，如何幫助你的團(tuán)隊(duì)成長。
有一種說法，一流領(lǐng)導(dǎo)招一流人才，二流領(lǐng)導(dǎo)招三流人才，因?yàn)槎�流領(lǐng)導(dǎo)慌啊，怕一流人才搶了飯碗。他不愿意招牛人，更不愿意把年輕人培養(yǎng)成牛人。

寫在最后：我見過不少所謂的領(lǐng)導(dǎo)只是發(fā)號施令的boss，不是幫助人成長的leader。
我見過不少領(lǐng)導(dǎo)，雖有實(shí)權(quán)，但下屬視他為笑話，他只能用職位壓人干活。
我也見過毫無實(shí)權(quán)的專家，他照看好身邊的小伙伴，身邊人都將他看作leader，尊敬他聽從他的建議。

用美國領(lǐng)導(dǎo)力專家Simon Sinek的話收尾：Leadership is a choice, not a rank.