應聘者的期望薪資總是高的離譜。拒絕，業(yè)務部門吐槽招人慢；接受，又不符合公司規(guī)定。左右不是人，愁煞HR也~那么，優(yōu)秀的HR該如何和應聘者談薪資呢？
HR談薪水時，應該掌握哪些技巧？

01不要一開始就談薪水

面試時，應該避免過早討論薪酬。HR需要在面試過程中積累對候選人的了解程度，也需要讓候選人對公司及職務有一定程度的認識，否則當雙方不夠了解彼此時，就盲目說出薪酬的數(shù)字，會破壞談判的可能性。

02不要直接問對方期望薪資

很多HR在面試時，會直接問候選人“你的期望薪資是多少？”其實這樣已經(jīng)給應聘者開價的權(quán)力了，往往對企業(yè)較為不利。特別是當候選人說出理想的待遇，而企業(yè)又無法滿足時，便很容易談崩。

所以，應該先詢問候選人“目前/上一份工作的薪資是多少？”這樣企業(yè)才會有較為合理的參考標準。當候選人的目前薪資 < 企業(yè)預設的最高薪資，HR可根據(jù)候選人的加入欲望，適當調(diào)整薪資，吸引候選人；當候選人的目前薪資 > 企業(yè)預設的最高薪資，HR可用職務晉升、長期發(fā)展等說服他。

03只告訴對方薪酬范圍的中間值

每個崗位都有具體的薪酬范圍，很多公司喜歡在公布職位時，直接在招聘廣告中寫明，想以最高薪資以此吸引更多的求職者，然而這樣做會造成大部分求職者對薪酬期望過高。

一般應保留薪酬范圍的上限，只告訴求職者薪酬范圍的下限及中間值。這樣可以直接過濾掉對薪酬期望過高的求職者，另一方面，又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗豐富或者條件極佳的求職者，還有能夠上調(diào)的彈性空間。
04對其薪酬結(jié)構(gòu)進行拆分

HR需要全面了解候選人的收入情況，包括其固定薪酬、績效薪酬、獎金和提成、津貼與補助、期權(quán)股權(quán)、福利等，另外，還應問清候選人，他所說的薪酬是稅前還是稅后。

當應聘者提出較高薪酬期待時，HR要能夠?qū)⒅�進行有效拆分，去除其中浮動或預期部分，抓住固定部分。通常，固定部分的薪酬數(shù)字，就是應聘者能夠接受的底線。

這樣知己知彼，HR在談薪的過程中，才能占據(jù)主動權(quán)，降低候選人的心理預期。

05提前告知公司的薪酬原則

針對一些求職者過高的薪酬期待，HR要明確告訴他這些原則：

1. 定薪需要遵循公司現(xiàn)有的薪酬體系；2. 原有薪酬可以作為參考，但并非絕對依據(jù)；3. 公司目前的薪酬體系，是在對市場全面的調(diào)查基礎上確定的，體現(xiàn)了公司的價值標準等等。

06突出強調(diào)其他優(yōu)渥條件

除了固定薪資外，HR還可告訴求職者企業(yè)在薪酬方面的競爭力和吸引力，如：各種保險齊全，實行內(nèi)部贈股制度等。這樣可以減少雙方在薪資上的分歧。

甚至對某些求職者而言，彈性的上下班時間、休假、培訓的機會等，雖然不是直接的薪資報酬，但是可能也是他們決定是否接受一項工作的重要參照。

07抓住對方需求

HR在面試的過程中，還應仔細聆聽求職者的說法，了解他們重視的其他條件是什么。不同的應聘者，所各自看重的職業(yè)報酬重點是不同的，在談判中，HR需要抓住對方最關注的重點來說服。

要從對方離職的原因進行分析，抓住其在原公司未能滿足的部分來尋找需求;例如：穩(wěn)定性、鍛煉機會、工作權(quán)限、團隊氛圍、加班情況甚至試用期的長短等等。從這些客觀因素中，發(fā)現(xiàn)他們最關心的部分，從而予以施加影響，作出適當?shù)奈�引舉措。

08打好心理戰(zhàn)，降低對方期望

無論多么急用的人才，在薪資談判階段HR都不能操之過急，當候選人的期望薪資比自己企業(yè)薪資水平高出很多，也不要輕易放棄，可以在談判過程中出了幾道專業(yè)領域里面的尖銳難題，如果候選人答得不好，自信心就銳減，這樣薪資可以很快談下來。

所以薪資談判是心理戰(zhàn)，更是耐力戰(zhàn)和智慧戰(zhàn)。

09談薪態(tài)度誠懇

薪資談判不是為了把薪資壓到最低，而是要為企業(yè)找到最適合的員工。如果企業(yè)在談論薪資不誠懇，告訴求職者將來會有很大的加薪幅度，那么等候選人入職后，他們很容易因薪資確實不符合要求求而伺機離開。

這樣的話，企業(yè)暫時省了些錢，但將來會付出更加高昂的代價。

所以，HR最好如實告知應聘者：“我們很希望聘用你，但真的無法支付如此高的薪資”，有時候選人會因上述第8點，而選擇入職。

10要用事業(yè)吸引人

HR在和候選人交談中，應介紹企業(yè)的管理團隊，介紹企業(yè)的文化，以及企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢，并介紹在這一大行業(yè)背景下企業(yè)的發(fā)展歷史、現(xiàn)狀及未來走向和發(fā)展戰(zhàn)略；同時，可結(jié)合候選人自身特點為其做一簡明而充滿希望的職業(yè)生涯規(guī)劃，以滿足其成長渴望。

但在進行此類操作時，忌諱神吹胡侃。

11故意降低法

這個方法比較適合對付那些漫天要價的候選人，應聘者要5000，HR覺得他只值3500，就可以說“我們公司只能提供2500�！�這時，往往把那些人逼得把自己的底價亮出來。

但需要注意的是，涉及到降薪或者不符合候選人預期的薪資時，HR一定要客觀地解釋原因，是薪酬結(jié)構(gòu)、市場價值、其他福利補充等等。

其實，經(jīng)驗豐富的HR，基本上對候選人值多少錢都是有判斷的，但不可以拼命壓候選人的的薪資，因為想要長久地留住他，就要公平對待他。否則，即使他入職了，也是人在曹營心在漢，遲早要走的。

12對應聘者的重要性加以弱化

即使HR很中意某位候選人，但還是不要太過表露，這樣會增加其自我評價的分量。HR可以向其表明，還有很多候選者正在競聘該職位，公司也在權(quán)衡比較。這樣就能夠有效降低候選人的自我預估、增加你的談判籌碼。

13適時“最后通牒”

如果候選人要求的薪酬始終和企業(yè)標準差距較大，HR可以及時進行最后通牒，即明確告訴對方，自己已盡了最大努力進行特殊薪酬申請，但如果公司不同意，只能選擇放棄。

你可以在高層已經(jīng)真正同意薪酬標準的前提下，使用這招，但你絕不應該將消息透露給候選人，除非他們真正準備接受聘請了。

這樣的方法還能降低應聘者選擇其他企業(yè)的機會，也阻止了他們再次打算討價還價的可能。

14安排冷卻時間

如果之前的薪酬溝通沒有成功，應聘者有可能在離開談判現(xiàn)場之后，繼續(xù)通過電話、郵件等等，繼續(xù)提出異議。

此時，HR不需要馬上進行回復，而是要通過1—2天的等待，讓對方知道，薪酬的調(diào)整需要經(jīng)過公司內(nèi)部流程審批，造成必要的困難感，從而讓對方知難而退。

不論是HR還是候選人，在薪酬談判的時候，最重要的一點就是真誠！只要雙方的要求合情合理，一般都是可以接受的。希望所有HR都能盡快招到合適的候選人哦～