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今天過(guò)招“面霸”候選人,三招就“制服”他!
發(fā)布時(shí)間:2019-9-26 9:07:04  閱讀:1120

今天,面試過(guò)程中遇到幾個(gè)“面霸型”候選人!“面霸”候選人面試較多或者準(zhǔn)備非常充足,能輕而易舉的揣摩面試官的想法,知道面試官想要什么樣的答案。

常常是逢面必過(guò),我們同行都稱之為“面霸”。


在網(wǎng)絡(luò)上有人提出這樣的問(wèn)題:


隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的發(fā)展,越來(lái)越多的求職者都會(huì)開(kāi)始在面試前進(jìn)行精心的準(zhǔn)備工作,他們會(huì)在各大論壇學(xué)習(xí)應(yīng)對(duì)HR常見(jiàn)問(wèn)題的技巧,也會(huì)主動(dòng)去調(diào)查應(yīng)聘企業(yè)的相關(guān)信息,還會(huì)尋找是否有人脈認(rèn)識(shí)該公司員工,做到知己知彼。


面對(duì)這種“面霸型”候選人,即不僅個(gè)人能力優(yōu)秀,同時(shí)對(duì)面試技巧,HR所在企業(yè)狀況都很了解的情況下,HR該如何接受挑戰(zhàn),以及吸引這樣的候選人呢。

今天,跟大家分享一下,面對(duì)這一類“面霸”候選人,我們?cè)撊绾巫觯?/span>


01

雇主品牌建設(shè)任重道遠(yuǎn)


1、體驗(yàn)+宣傳的優(yōu)化


有調(diào)查數(shù)據(jù)證明:
越來(lái)越多的求職者對(duì)于平臺(tái)的選擇,企業(yè)品牌并不是其首選。


也就是并不是每一個(gè)候選人選擇一份工作都會(huì)第一選擇大品牌、大企業(yè),而是會(huì)有更多元化和個(gè)性化的需求。

所以這里的“品牌”我的理解并不一定要“大或知名”,而是要有你的特色(差異化)或有被人稱頌的地方(值得信賴),尤其是對(duì)于中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)。


差異化一般看的是企業(yè)的硬性設(shè)施或企業(yè)人性化規(guī)定,HR決定或影響的能力較小。


但被信賴,值得候選人投票給你;

我覺(jué)得提升候選人的良好體驗(yàn),則是HR可以做并且做的更好的。

因?yàn)槊總(gè)候選人都會(huì)對(duì)“善待”過(guò),有很好體驗(yàn)的企業(yè)印象深刻,以及愿意為這樣的公司工作,因?yàn)榇碇蛔鹬亍?/span>


所以,HR在和候選人建立聯(lián)系的那一刻起,就需要關(guān)注如何讓他有更好地體驗(yàn)。

從邀溝通環(huán)節(jié)、面試環(huán)節(jié)、薪酬確定及offer發(fā)送、包括最關(guān)鍵的入職前跟蹤等環(huán)節(jié),優(yōu)化每一個(gè)環(huán)節(jié)可能存在的問(wèn)題,盡量讓候選人感受到被關(guān)注、被尊重、被真的需要。


讓其有較好體驗(yàn)感的同時(shí),強(qiáng)化他的選擇是正確的。


另外,“好酒還怕巷子深”,必要的宣傳還是要的;

尤其是那些小而美的企業(yè),HR其實(shí)就是企業(yè)的形象大使,不過(guò)宣傳上需要避免“過(guò)度頻繁、過(guò)度包裝、過(guò)度商業(yè)化”,太頻繁有點(diǎn)像傳銷,包裝過(guò)度則很難讓人信賴,過(guò)度商業(yè)化則讓人非常反感。


更多地是個(gè)性化的展示,展現(xiàn)你企業(yè)人性化、較好的工作氛圍、團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力,甚至是普通員工的成長(zhǎng)故事,能拉近彼此距離且讓人感受更真實(shí)可信。


2、對(duì)負(fù)面信息的重視和及時(shí)處理


就像沒(méi)有完美的個(gè)人,自然也沒(méi)有完美的企業(yè)。

所以,即使是名企也有負(fù)面信息。

但因?yàn)槊笥泄猸h(huán),所以少許的負(fù)面似乎影響不大,但若是一個(gè)中小企業(yè),負(fù)面信息造成的影響還是比較大的,HR需重視且要及時(shí)做出處理。


以及當(dāng)候選人問(wèn)到負(fù)面事件或?qū)Υ擞幸恍┮蓡?wèn)的時(shí)候,一定要真誠(chéng)地給予解釋和解答,打消對(duì)方的顧慮。

因?yàn)槲矣龅竭^(guò)有些HR在看到或聽(tīng)到企業(yè)的一些負(fù)面評(píng)價(jià)時(shí)是不做任何處理的,甚至自己還附和一些抱怨。


雖然HR很難對(duì)自己的企業(yè)百分百的滿意,但如果有很多不滿意以及不認(rèn)可,我覺(jué)得就很難做好人才招募的工作。

包括我面試的時(shí)候,遇到我不確定的企業(yè),我會(huì)問(wèn)面試官這個(gè)問(wèn)題“你來(lái)這家企業(yè)多久了,以及它讓你愿意為它服務(wù)的最主要的原因是什么?”

然后我不僅聽(tīng)他的答案,也會(huì)仔細(xì)觀察他的表情和肢體,是否真誠(chéng)、真實(shí)。


3、離職員工的處理是一個(gè)非常關(guān)鍵的部分


很多時(shí)候,企業(yè)負(fù)面評(píng)價(jià)的傳播和離職員工有一定的關(guān)系。

原因可能和企業(yè)本身有關(guān),比如經(jīng)營(yíng)效益不好了,拖欠工資了等等。

也有很多是和HR在離職員工的處理以及管理上的不妥當(dāng)造成的。

除了優(yōu)化此項(xiàng)管理,還可以借鑒某些大型企業(yè)對(duì)離職員工管理的新舉措:


如將某些適合的業(yè)務(wù)外包給離職員工;

與優(yōu)秀的離職員工合作適合的項(xiàng)目;

讓離職員工推薦優(yōu)秀人才給予更優(yōu)的獎(jiǎng)勵(lì),或享受企業(yè)內(nèi)部的某些福利;

歡迎優(yōu)秀的離職員工“回家”等等。


這樣的做法,無(wú)疑對(duì)企業(yè)的雇主品牌會(huì)形成良性的傳播效應(yīng),并且第三方傳播的效果會(huì)更佳更可被信賴。


02

對(duì)候選人的深度分析及了解


人是最難了解的,想通過(guò)半個(gè)小時(shí)一個(gè)小時(shí)就能完全了解一個(gè)人是不現(xiàn)實(shí)的。

所以HR需要慎重對(duì)待面試,尤其是優(yōu)秀的候選人,值得花更多時(shí)間。


面試之前,對(duì)候選人簡(jiǎn)歷進(jìn)行全面、深入地分析,和相關(guān)信息的收集,提前做好面試問(wèn)題的整理,和對(duì)候選人基本的預(yù)判,是一個(gè)HR的基本功。


1、候選人整體情況的深度了解


比如他過(guò)往企業(yè)的行業(yè)屬性、大概業(yè)務(wù)范圍以及發(fā)展?fàn)顩r、候選人的教育背景和專業(yè),以及候選人從經(jīng)歷中展示出的優(yōu)勢(shì),以及可能的不足。


好處有三:

一是可以節(jié)省他向你介紹他過(guò)往企業(yè)的時(shí)間,把時(shí)間更多地用在崗位匹配的評(píng)估上,而不是基礎(chǔ)信息的獲取上;

二是當(dāng)候選人發(fā)現(xiàn)你很了解他之前的平臺(tái)狀況、能力特點(diǎn),就會(huì)對(duì)你有敬佩,同時(shí)不敢隨意忽悠你;

三是可以拉近彼此距離,以及你做了這份功課讓他覺(jué)得你是重視他的,無(wú)形中提升了體驗(yàn)感。


2、職業(yè)規(guī)劃建議


HR也有“老師”的角色,成人達(dá)己,你招募每一個(gè)候選人,一方面是為自己所在的企業(yè)選拔人才,另一方面其實(shí)也是給別人在設(shè)計(jì)他的人生。


招聘的價(jià)值是多重的,而不僅僅只是招聘到位人選。

當(dāng)你真誠(chéng)地幫他分析他的優(yōu)勢(shì)和不足,適合的候選人會(huì)因?yàn)槟愕膶I(yè)性和誠(chéng)意,而被成功說(shuō)服。

一些因?yàn)楦鞣N原因沒(méi)有合作的候選人,也會(huì)因此對(duì)你及你企業(yè)印象良好,會(huì)成為你潛在的推薦人。


我曾經(jīng)就面試一位財(cái)務(wù)經(jīng)理人選,當(dāng)時(shí)擬錄用的,但對(duì)方被原公司挽留而放棄了offer,后面保持聯(lián)系,給我推薦了很多其他人選,并且我相信如果有一天他還有跳槽的想法,也會(huì)第一個(gè)想到我。

吸引人才,有時(shí)候并不是那么難,難得是HR自己有沒(méi)有做對(duì)功課、做足功課。


03

HR個(gè)人修養(yǎng)


除了以上的專業(yè)基本功之外,我覺(jué)得還有3點(diǎn)是候選人可能更為喜歡的:


1、真誠(chéng)


是否真誠(chéng),候選人是可以從你的眼睛、你的肢體語(yǔ)言、你接人待物的方式等等感受到的。


真誠(chéng)意味著你重視這次面試;

意味著這家企業(yè)會(huì)善待員工;

意味著即使不能成功面試,也會(huì)讓候選人覺(jué)得大老遠(yuǎn)跑一次是有收獲的。


2、利他


我曾經(jīng)面試一個(gè)人選,前面5分鐘我就知道因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)不夠他并不適合咱們的職位,但潛力不錯(cuò),是一個(gè)苗子,于是我就幫他做一些職業(yè)規(guī)劃的分析和建議,花了大概十幾分鐘,走的時(shí)候?qū)Ψ胶芨屑,一直道謝。


尤其是實(shí)習(xí)生或經(jīng)驗(yàn)不足的候選人,發(fā)現(xiàn)他的天賦和潛力,幫助他成長(zhǎng),給他做一些其他的工作推薦,利他其實(shí)也是利己。


3、軟實(shí)力


比如懂一些心理學(xué)、HR本身的氣場(chǎng)和控場(chǎng)能力、溝通說(shuō)服能力,甚至你的著裝和氣質(zhì)等等。

會(huì)讓候選人對(duì)你的印象更好,也會(huì)讓你的人才吸引變得更容易。


毫無(wú)疑問(wèn),無(wú)論是候選人的與時(shí)俱進(jìn)及不斷進(jìn)步,還是這個(gè)時(shí)代的發(fā)展,都決定了未來(lái)HR的挑戰(zhàn)將越來(lái)越大!

但如果你能做到以上這些,并不斷修煉自己,未來(lái)的路都將會(huì)走的篤定而從容一些。