在“慘淡招聘”的六月份,最令人擔(dān)憂的不是招不來人,而是原本工作地好好的員工居然接二連三突然辭職。
對(duì)于那些任性的“急離職”,應(yīng)該怎樣妥善應(yīng)對(duì)?
必要時(shí),如何追究員工的法律責(zé)任?
HR需要見招拆招。
公司可以扣當(dāng)月工資嗎?
可以要求賠償!
但不一定是1個(gè)月工資!
勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同導(dǎo)致企業(yè)遭受損失:
例如,勞動(dòng)者未履行提前通知義務(wù)而徑自離開工作崗位,使得短期內(nèi)企業(yè)無法補(bǔ)充人員;
或者導(dǎo)致公司的重要項(xiàng)目,可能因勞動(dòng)者的不辭而別而無法完成,造成外部的商業(yè)違約風(fēng)險(xiǎn),間接給公司造成損失。
(很多企業(yè)會(huì)在規(guī)章制度里面規(guī)定,未滿一個(gè)月辭職就扣除當(dāng)月工資,我要說的是,這是個(gè)無效條款)
要理解這段話并不難,首先要知道的是:
企業(yè)在什么情況下扣錢是合法的?
《工資支付暫行規(guī)定》用人單位不得克扣勞動(dòng)者工資,除了個(gè)人所得稅、社會(huì)福利、代扣的撫養(yǎng)費(fèi)&贍養(yǎng)費(fèi)等,除此之外還有……
也就是說,除了正?鄢馁M(fèi)用,只有勞動(dòng)者給用人單位帶來損失的時(shí)候,用人單位才能扣除,且扣除量上也有限制。
關(guān)于離職的競業(yè)限制
勞動(dòng)者在離職后違反相關(guān)約定導(dǎo)致企業(yè)損失:
例如,勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制,泄漏用人單位商業(yè)秘密從而導(dǎo)致企業(yè)利潤下滑產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)損失。
對(duì)于前述的前兩種情形,通常是在員工離職后發(fā)生的,雙方已不存在勞動(dòng)關(guān)系;
用人單位追究勞動(dòng)者的損失賠償責(zé)任,可以按照雙方約定并結(jié)合實(shí)際損失大小要求勞動(dòng)者進(jìn)行賠償。
此時(shí)用人單位追究勞動(dòng)者的法律責(zé)任,僅以主張損害賠償為限,不能向勞動(dòng)者追究“違約金”。
主要以《民法通則》等作為法律依據(jù),以實(shí)際損失為主要參照標(biāo)準(zhǔn):
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十條及二十三條,除違反服務(wù)期限和違反競業(yè)限制約定的情形外,用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金;
同時(shí)《勞動(dòng)合同法》第九十條規(guī)定,勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同;
或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制,給用人單位造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
離職方式不同,結(jié)局也不一樣!
員工提出離職并要求立即離開,這種情況分兩種看:
單位同意、單位不同意。
員工提出離職并表示要立即離開,如果單位覺得員工離職不會(huì)給公司帶來損失,那走就走吧,協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同;
如果種種原因,單位不批,員工還是不辭而別,第二天就不來上班了。
那員工就屬于違法解除勞動(dòng)合同,也就是上面說的第四種離職情形。
有些懂法又會(huì)用法的員工,會(huì)采取被迫離職的方法,那用人單位就要小心了。
查一下被迫離職中的情況你中槍幾條?
掐指一算,大概90%的企業(yè)會(huì)倒在“未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)”里。
這個(gè)離職賠償要怎么算?
用人單位向勞動(dòng)者追究賠償責(zé)任也應(yīng)根據(jù)致?lián)p類型進(jìn)行分析,分為兩種情形:
1、如勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同導(dǎo)致企業(yè)損失
根據(jù)《違反有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)[1995]223號(hào))第四條規(guī)定,可要求勞動(dòng)者賠償以下費(fèi)用:
(一)用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用;
(二)用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用,雙方另有約定的按約定辦理;
(三)對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失;
(四)勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。
2、對(duì)勞動(dòng)者違反保密約定或競業(yè)限制約定侵犯用人單位商業(yè)秘密導(dǎo)致?lián)p失的情形
根據(jù)《違反有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)[1995]223號(hào))第五條規(guī)定,可以按《反不正當(dāng)競爭法》第二十條的規(guī)定要求賠償(《反不正當(dāng)競爭法》規(guī)定:
經(jīng)營者違反本法規(guī)定,給被侵害的經(jīng)營者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任;
被侵害的經(jīng)營者的損失難以計(jì)算的,賠償額為侵權(quán)人在侵權(quán)期間因侵權(quán)所獲得的利潤;
并應(yīng)當(dāng)承擔(dān)被侵害的經(jīng)營者因調(diào)查該經(jīng)營者侵害其合法權(quán)益的不正當(dāng)競爭行為所支付的合理費(fèi)用)。
【注:根據(jù)相關(guān)司法解釋,因勞動(dòng)者侵犯商業(yè)秘密給用人單位造成損失的,可將勞動(dòng)者視為《反不正當(dāng)競爭法》第二十條所述的“經(jīng)營者”】
此外,與勞動(dòng)者因違法解除勞動(dòng)合同給單位造成損失的情形相對(duì)應(yīng)的,是員工在職期間因職務(wù)行為導(dǎo)致企業(yè)損失的情形。
根據(jù)相關(guān)規(guī)定,只能要求勞動(dòng)者進(jìn)行限額賠償。
如勞動(dòng)部印發(fā)的《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定:
因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的,用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。
經(jīng)濟(jì)損失的賠償,可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。
但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。
若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn),則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。
建議企業(yè)分以下操作
(1)當(dāng)員工不辭而別后,先向其事先確認(rèn)的送達(dá)地址郵寄送達(dá)一份《催告函》。
催告其返回公司正常上班,告知其如有特殊情況,需履行請(qǐng)假手續(xù)并提交相應(yīng)的證據(jù),并告知逾期不返的后果。
這是基于管理職責(zé)所做的一個(gè)動(dòng)作,一個(gè)員工沒來上班,企業(yè)作為管理一方,對(duì)此不聞不問不好吧?
(2)《催告函》發(fā)出超過指定期限員工仍未返回的,再依據(jù)公司規(guī)章制度的規(guī)定(缺勤達(dá)到一定天數(shù)解除勞動(dòng)合同)做出解除勞動(dòng)合同的決定,有建立工會(huì)的企業(yè),解除前記得通知工會(huì)。
(3)向員工郵寄送達(dá)《解除勞動(dòng)合同通知書》,在特快專遞詳情單上注明所寄文件為《解除勞動(dòng)合同通知書》。
總結(jié):員工自離處理辦法
原則:制度后盾,先禮后兵
►嚴(yán)正制度
1、公司員工手冊(cè)或相關(guān)管理制度中,一定有員工“自離”的規(guī)定:
2、員工繼續(xù)3天不來上班,也未請(qǐng)假的,公司視為自離,將暫停一切相關(guān)福利,如社保等。
3、所有在本公司自離之人員,將永遠(yuǎn)不會(huì)再聘用;
4、所有自離人員,離職當(dāng)月工資不會(huì)發(fā)放;
5、離職時(shí)未做好工作交接,而給公司帶來嚴(yán)重?fù)p失的,企業(yè)有權(quán)利追究責(zé)任。
6、通過員工入職培訓(xùn)把相關(guān)信息在入職時(shí)候講清楚;
7、強(qiáng)調(diào)考勤記錄,做好思想工作。
►(先禮待)履行主動(dòng)告知義務(wù)
既然電話不通,就發(fā)個(gè)短信,提醒假期已過;
未續(xù)假不上班而連續(xù)曠工三天以上即為自離,希望員工及時(shí)上班,界時(shí)可補(bǔ)假。
雖說短信對(duì)方可以說未收到,但是這也算證明公司主動(dòng)告之義務(wù)。
►及時(shí)補(bǔ)員
針對(duì)這些自離情況,要第一時(shí)間將情況反饋給用人部門和HR部門領(lǐng)導(dǎo),以便及時(shí)申請(qǐng)補(bǔ)員,以免影響部門工作的正常開展。
►(口頭警告)及時(shí)回話
聯(lián)系緊急聯(lián)系人or找給違紀(jì)員工的親密同事or老鄉(xiāng)講清楚,公司對(duì)待自離是如何處理,連工資都不會(huì)發(fā)了,希望他們明白或及時(shí)帶話回去;
有任何疑問并限期回話或咨詢,自離的后果分析利弊,好言相勸并如果堅(jiān)決離職請(qǐng)其及時(shí)來公司辦理離職手續(xù)。
否則,公司將出相關(guān)除名通告,最好將這些帶話式的通知讓帶話人簽字留檔備查。
► 正式通告
如果有人前來辦理離職手續(xù),按照正常離職流程辦理,并扣出相應(yīng)費(fèi)用即可。
如果仍有部分人員在期限內(nèi)(一般是一個(gè)月內(nèi))未來辦理離職手續(xù),就可以每月底集中清理一下;
將所有已經(jīng)通知但未來辦理離職手續(xù)的自離員工進(jìn)行通告,在公司宣傳欄張貼一周。
主要說明以上人員因?yàn)殚L期自離,根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定,現(xiàn)予除名處理,請(qǐng)各部門及全體員工周知。
送達(dá)流程問題:
首先選擇直接送達(dá),即將相關(guān)資料送到同住親屬處,由親屬轉(zhuǎn)交。
其次選擇郵寄送達(dá),即通過郵政掛號(hào)信的方式送達(dá)。
最后,前兩者都不可行的情況下,公告送達(dá)。
即通過媒體公告的方式通知,公告期30日。
30日后,視為送達(dá)。
其他處理
(1)核算工資,撒餌誘魚,防法律風(fēng)險(xiǎn)
以上員工雖作除名處理,但其工資仍應(yīng)留在財(cái)務(wù)帳上,不得挪作他用;
以防這些員工某天突然出現(xiàn),還是應(yīng)該給予結(jié)算的。
以防員工告公司時(shí)公司有個(gè)說法,避免扣壓工資延遲發(fā)放工資的法律風(fēng)險(xiǎn)。
(2)社保福利:這些員工的五險(xiǎn)一金也應(yīng)作減少處理;
(3)行政用品:其宿舍用品、辦公用品也應(yīng)在告知自離員工或帶話人的基礎(chǔ)上,由二人以上監(jiān)督妥善處理,以免不必要的糾紛或意外;
(4)檔案管理:其人事檔案等資料也應(yīng)保存二年左右才予以按程序?qū)徟箐N毀。
關(guān)于自愿提前解除的:
1、 勞動(dòng)者提前通知解除勞動(dòng)合同的,用人單位可以不給付工資補(bǔ)償金;
2、 如果勞動(dòng)者沒有遵守“解除預(yù)告期”,或者沒有書面通知的形式,屬于違法解除勞動(dòng)合同,用人單位可要求其承擔(dān)賠償責(zé)任。
3、 如果該勞動(dòng)者的工作并不是不可替代的,或者說該勞動(dòng)者即使馬上離職也不會(huì)對(duì)正常生產(chǎn)產(chǎn)生不利影響;
企業(yè)應(yīng)盡快與其辦理交接工作,變單方提出為雙方共同協(xié)商解除勞動(dòng)合同,早日解除勞動(dòng)合同。
否則,可能會(huì)碰到這種情況,提前30日提出離職,第29天又說懷孕了、生大病了,不想走了,就會(huì)帶來很大麻煩。
4、 為預(yù)防員工跳槽給企業(yè)帶來的損失,企業(yè)可以從薪酬體系上對(duì)提前解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者給予約束。
比如對(duì)某些待遇加一個(gè)生效條件,如果中途解約可完全排除在外。
5、 對(duì)那些提供專項(xiàng)培訓(xùn)的,可以通過違約金、服務(wù)期等約定限制員工跳槽;
對(duì)一些核心員工,通過競業(yè)限制約束。