員工拒絕調(diào)崗，HR到底該怎么辦？
發(fā)布時(shí)間：2019-10-23 16:39:49 閱讀：1430 次
調(diào)崗是個(gè)大難題，無論合理不合理，員工大都不同意，而且不出意外，調(diào)崗都會(huì)陷入僵局，對(duì)于調(diào)崗，這個(gè)問題應(yīng)該如何處理？
調(diào)崗是很多HR都感覺比較鬧心的問題。在實(shí)際的工作中，調(diào)崗又涉及到一些很復(fù)雜的情況，導(dǎo)致企業(yè)和員工的關(guān)系變得非常僵硬。
小程在一家制造公司工作快5年。最近公司要把他從“搬運(yùn)工”調(diào)整到“操作工”崗位。對(duì)于公司的這個(gè)決定，小程不同意，心想自己暫時(shí)也沒有想過要離職，自己的合同也還有1年的時(shí)間才到期。于是，小程找到了公司的人事經(jīng)理。 人事經(jīng)理表示：“現(xiàn)在有兩條路，或者服從調(diào)動(dòng)，或者辭職，公司會(huì)考慮給兩個(gè)月的工資作為補(bǔ)償。” 對(duì)于公司的決定，小程表示很無奈。所以，公司這樣做，合法嗎？
針對(duì)員工不勝任工作的情況，相對(duì)容易處理。
“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同”。
針對(duì)這個(gè)問題，公司應(yīng)當(dāng)在規(guī)章制度中明確寫明員工的考核辦法與相應(yīng)的指標(biāo)，以作為判定員工是否勝任的依據(jù)，且在勞動(dòng)合同中應(yīng)當(dāng)寫明員工適用怎樣的考核規(guī)則，使勞動(dòng)者知曉。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。
具體的補(bǔ)償金支付金額，需要根據(jù)員工在公司的工作年限來計(jì)算： 每滿一年按一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
而上文提到的案例中，小程的公司可以與他解除勞動(dòng)合同，而非逼迫其辭職，但是需要對(duì)小程按照在本公司實(shí)際工作年限計(jì)發(fā)補(bǔ)償金，而不是2個(gè)月。
需要提醒的是，變更工作崗位、變更工作地點(diǎn)屬于勞動(dòng)合同的重大變更，需要與員工協(xié)商一致，除非在簽訂合同時(shí)做了特殊約定，否則都需重新補(bǔ)充勞動(dòng)合同。
調(diào)崗是很多HR都感覺比較鬧心的問題。在實(shí)際的工作中，調(diào)崗又涉及到一些很復(fù)雜的情況，導(dǎo)致企業(yè)和員工的關(guān)系變得非常僵硬。
小程在一家制造公司工作快5年。最近公司要把他從“搬運(yùn)工”調(diào)整到“操作工”崗位。對(duì)于公司的這個(gè)決定，小程不同意，心想自己暫時(shí)也沒有想過要離職，自己的合同也還有1年的時(shí)間才到期。于是，小程找到了公司的人事經(jīng)理。 人事經(jīng)理表示：“現(xiàn)在有兩條路，或者服從調(diào)動(dòng)，或者辭職，公司會(huì)考慮給兩個(gè)月的工資作為補(bǔ)償。” 對(duì)于公司的決定，小程表示很無奈。所以，公司這樣做，合法嗎？
針對(duì)員工不勝任工作的情況，相對(duì)容易處理。
“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同”。
針對(duì)這個(gè)問題，公司應(yīng)當(dāng)在規(guī)章制度中明確寫明員工的考核辦法與相應(yīng)的指標(biāo)，以作為判定員工是否勝任的依據(jù)，且在勞動(dòng)合同中應(yīng)當(dāng)寫明員工適用怎樣的考核規(guī)則，使勞動(dòng)者知曉。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。
具體的補(bǔ)償金支付金額，需要根據(jù)員工在公司的工作年限來計(jì)算： 每滿一年按一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
而上文提到的案例中，小程的公司可以與他解除勞動(dòng)合同，而非逼迫其辭職，但是需要對(duì)小程按照在本公司實(shí)際工作年限計(jì)發(fā)補(bǔ)償金，而不是2個(gè)月。
需要提醒的是，變更工作崗位、變更工作地點(diǎn)屬于勞動(dòng)合同的重大變更，需要與員工協(xié)商一致，除非在簽訂合同時(shí)做了特殊約定，否則都需重新補(bǔ)充勞動(dòng)合同。