從職業(yè)生涯規(guī)劃理論來看，促使一個(gè)人轉(zhuǎn)行的根本原因是職業(yè)錨。職業(yè)錨是職業(yè)發(fā)展的基因和內(nèi)在動(dòng)機(jī)，它總會(huì)把你領(lǐng)去它想到的地方。
男怕入錯(cuò)行，女怕嫁錯(cuò)郎。不是你的行，干了也白忙。職業(yè)發(fā)展如果沒有遵循職業(yè)錨，沒有結(jié)合自己的優(yōu)勢(shì)，不能發(fā)揮自己的特長，結(jié)果注定是平庸的。
現(xiàn)實(shí)中，一個(gè)人在選擇第一份職業(yè)的時(shí)候，常常是“被上崗”。
這樣一來，職業(yè)生涯早期“誤入”的概率就非常大了。所以，很多人在職業(yè)發(fā)展的過程中，會(huì)發(fā)現(xiàn)自己遇到各種各樣的瓶頸，工作變得力不從心、枯燥乏味、從內(nèi)心排斥，感覺看不到前景，求變的種子也慢慢發(fā)芽。
理論有理論的道理，但造成轉(zhuǎn)崗的外因也夠剛需。
比如，我們遇到做銷售的同學(xué)，想轉(zhuǎn)崗做行政內(nèi)勤的，因?yàn)橄胍捕ǖ纳睿?/span>有面試行政的，想要做招聘，就是因?yàn)楣ぷ骺雌饋砗荏w面；有做HR的，面試財(cái)務(wù)的崗位，因?yàn)樗私獾截?cái)務(wù)的收入更可觀。不管是什么外因，也是小試牛刀之后，結(jié)合自己對(duì)社會(huì)工作的感悟和心得，而調(diào)整自己的方向。
這么多轉(zhuǎn)行需求，所以面試中遇到這種情況也不算新鮮了。但我要說的是，無經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)行面試者，真的是不受面試官待見。
很多人早已死在了簡歷篩選環(huán)節(jié)，根本沒有機(jī)會(huì)面試。甚至還有很多“偽裝者”，沒有工作經(jīng)歷，但簡歷上描述自己有過相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。招聘的小伙伴，有沒有在面試的時(shí)候遇到過，簡歷是財(cái)務(wù)經(jīng)歷，面談時(shí)感覺像行政的人。
好了，顯而易見的問題，我們就不做過分探討了。作為HR，你怎么看無經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)行的面試者，是直接拒之門外，還是留有余地，還是別有一番看待？
結(jié)合個(gè)人這些年在人才建設(shè)與管理方面的經(jīng)驗(yàn)，給各位一點(diǎn)建議：
1、作為HR，有篩選簡歷的權(quán)力，但要以任職資格為依據(jù)。
收到?jīng)]有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的面試者時(shí)，盡量不要多事，按標(biāo)準(zhǔn)篩掉。不管這個(gè)HR負(fù)不負(fù)責(zé)任，她在篩選簡歷的時(shí)候，一般不會(huì)為財(cái)務(wù)崗位選秘書簡歷，不會(huì)為技術(shù)崗位選采購簡歷，不會(huì)為目標(biāo)崗位選擇沒有相關(guān)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的簡歷。這是正常的思維，而且不接受反駁。
但有些時(shí)候，也難免去看或者推薦沒有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的人。
比如說，緊缺性強(qiáng)的崗位，某行業(yè)細(xì)分專業(yè)的工程師，技術(shù)研發(fā)人員，特殊工等等；還有市場缺人的時(shí)候，人才市場某崗位為買方市場，池子里就那么多人，而且都是鼻孔看人，坐地起價(jià)，要價(jià)不菲。HR多次嘗試，只能知難而退。這個(gè)時(shí)候，HR就會(huì)去找替代品或關(guān)聯(lián)品，一知半解的，沾一點(diǎn)皮毛的，八竿子打得著的簡歷，都視同珍寶。
其實(shí)，路這么走，已經(jīng)偏離方向了。既然這些崗位緊缺，就說明對(duì)企業(yè)很重要，屬于核心或骨干人才，起到的作用也是非比尋常的。如果你為了完成招聘任務(wù)，把人推薦到了企業(yè)，用半瓶子不滿的人去做核心業(yè)務(wù)，隱患即刻就產(chǎn)生了。一旦出現(xiàn)問題，損失也是數(shù)倍呈現(xiàn)的。
還有的時(shí)候，員工內(nèi)推候選人或外部熟人關(guān)系推薦人員，卻沒有崗位相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的，最好也要公事公辦。因?yàn)槿藛T在崗位上表現(xiàn)不佳，出任何問題，都會(huì)說這人是HR招的。
2、HR不光要熟悉任職資格體系，也要熟悉縱橫向崗位之間的聯(lián)系。
這樣才能打開慧眼，提前挖出潛力人才，提高招聘效率。
我們先嘮兩句晉升通道，有縱向和橫向之分，常見的有雙通道模式。舉個(gè)例子，建筑公司的項(xiàng)目有施工員崗位，向上發(fā)展就是施工主管，生產(chǎn)經(jīng)理或項(xiàng)目總工，再往上就是項(xiàng)目經(jīng)理。施工員周邊崗位有質(zhì)檢員、材料員、資料員、安全員等。
發(fā)展通道和施工員大體一致。
再看看如何參透崗位縱橫向聯(lián)系，提高招聘效率。比如建筑公司招一個(gè)施工主管。結(jié)果投簡歷的是質(zhì)檢主管、安全主管，或者工作多年的質(zhì)檢員。他們都沒有所謂3年以上施工主管工作經(jīng)驗(yàn)。這個(gè)時(shí)候，HR就要分析了，作為互聯(lián)相通的崗位，他們所經(jīng)歷的項(xiàng)目規(guī)模、難度和獲獎(jiǎng)情況就是考察的重點(diǎn)了。
如果一個(gè)質(zhì)檢員在高精尖項(xiàng)目任職3年以上，項(xiàng)目體量大，業(yè)績好。這樣的人完全可以勝任中小型項(xiàng)目的施工主管。以業(yè)績看人，透視崗位之間的聯(lián)系，不是不顧既往經(jīng)驗(yàn)，亂推薦轉(zhuǎn)行的人，而是擴(kuò)大自己的招聘資源，找到更合適的人。
再舉個(gè)例子，一人資部招聘績效主管，看到了一個(gè)財(cái)務(wù)主管來投簡歷。工作經(jīng)歷當(dāng)然是財(cái)務(wù)方面，財(cái)務(wù)核算和管理為主。但是個(gè)人求職說明里，明確說明自己喜歡與人溝通，希望轉(zhuǎn)行，并且業(yè)余自學(xué)考取了人力資源管理師證書。
如果是一般招聘HR肯定就過濾掉了。但仔細(xì)看看，財(cái)務(wù)核算是做數(shù)據(jù)分析的，擅長數(shù)據(jù)和量化管理，這是很大的優(yōu)勢(shì)。他缺乏是人力專業(yè)的概念和熏陶，但結(jié)合數(shù)據(jù)分析的優(yōu)勢(shì)，加以引導(dǎo)培養(yǎng)，可能是塊績效主管的材料。對(duì)于這樣的轉(zhuǎn)行，要擦亮眼睛，不要錯(cuò)過。
3、對(duì)轉(zhuǎn)行求職者錄用后的培養(yǎng)，一定是一人一議，不要半途而廢，浪費(fèi)資源。
轉(zhuǎn)行求職者，能夠被錄用的概率已經(jīng)很小。被錄用，也肯定不是因?yàn)樗谛枨髰徫坏慕?jīng)驗(yàn)豐富。但一定有其自身的可塑性和客觀的優(yōu)勢(shì)。
這種優(yōu)勢(shì)，不一定就能夠順利轉(zhuǎn)化為新工作崗位的業(yè)績。所以，關(guān)注這一類人群，要一人一議。
比如說，財(cái)務(wù)主管轉(zhuǎn)行做績效主管，差的是績效管理專業(yè)知識(shí)和理論，缺的是績效管理的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)。但也不要把他當(dāng)作職場和專業(yè)上小白看待。他做財(cái)務(wù)分析，應(yīng)該是熟悉企業(yè)運(yùn)營和環(huán)境，對(duì)業(yè)務(wù)有基本的理解，具備了一定的工作聯(lián)系溝通協(xié)調(diào)能力。所以如果錄用他，應(yīng)該配套績效專業(yè)應(yīng)知應(yīng)會(huì)的學(xué)習(xí)，利用工作機(jī)會(huì)熟悉操練流程，深入業(yè)務(wù)體驗(yàn)和理解。
在過程中把握方向，轉(zhuǎn)變崗位角色，幫助他順利完成自我蛻變。
如果對(duì)轉(zhuǎn)行者，不及時(shí)關(guān)注，很可能發(fā)展的結(jié)果不是企業(yè)想要的，變成一個(gè)遲遲進(jìn)入不了節(jié)奏的完全新人。這樣就是浪費(fèi)了機(jī)會(huì)、時(shí)間和培養(yǎng)的資源。
HR如何看待無經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)行者呢，相信你們讀完都已經(jīng)很明確我想表達(dá)的了。轉(zhuǎn)行者，無經(jīng)驗(yàn)，憑什么錄用你，請(qǐng)給我一個(gè)擺上桌面的理由。如果有幸真的被錄用了，請(qǐng)好好把握機(jī)會(huì)，埋頭苦干，惡補(bǔ)短板，尋找自己在新職業(yè)發(fā)展上的春天。