勞動(dòng)合同法要求用人單位與勞動(dòng)者必須在法定期限內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同，否則其應(yīng)承擔(dān)支付二倍工資的法律責(zé)任。

根據(jù)勞動(dòng)合同法第17條規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；勞動(dòng)合同期限；工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；工作時(shí)間和休息休假；勞動(dòng)報(bào)酬；社會(huì)保險(xiǎn)；勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以協(xié)商約定試用期、培訓(xùn)、保守商業(yè)秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。

勞動(dòng)保障部門針對(duì)上述法律規(guī)定，也制作了包含上述內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)格式的勞動(dòng)合同書供勞資雙方訂約使用。

但個(gè)別用工不規(guī)范的用人單位卻沒有采用勞動(dòng)行政部門制作的規(guī)范合同，而是采取自行制作的簡易勞動(dòng)合同文本，有的甚至采用讓勞動(dòng)者填寫《入職登記表》、《入職須知》等文件的形式代替書面勞動(dòng)合同。

為此，實(shí)務(wù)中，經(jīng)常出現(xiàn)勞動(dòng)者主張未簽訂書面勞動(dòng)合同二倍工資，用人單位則以上述文件予以抗辯，從而產(chǎn)生爭議的情況。

在該問題的處理上，審判實(shí)踐也不統(tǒng)一，有的認(rèn)為只要用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，用人單位即應(yīng)支付二倍工資，《入職登記表》、《入職須知》等文件不能代替書面勞動(dòng)合同。

有的則認(rèn)為，如果《入職登記表》、《入職須知》等文件載明的工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬、工時(shí)休假、勞動(dòng)紀(jì)律等內(nèi)容，屬于勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備的主要條款，且雙方一直按文件內(nèi)容履行，勞動(dòng)者也未提出異議，則《入職登記表》、《入職須知》等文件可以視為書面勞動(dòng)合同的替代者，用人單位可以不支付二倍工資。

我們認(rèn)為，勞動(dòng)者能否主張二倍工資，關(guān)鍵是如何認(rèn)定非勞動(dòng)合同文件的法律性質(zhì)，而認(rèn)定其法律性質(zhì)，必然涉及到勞動(dòng)合同形式的認(rèn)定問題。

勞動(dòng)合同是用人單位與勞動(dòng)者之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。法律規(guī)定建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動(dòng)合同，旨在更好地保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益,使當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)固定下來,穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，至于采取何種“書面”形式或格式法律并沒有更具體的強(qiáng)制性規(guī)定。

而根據(jù)我國合同法的規(guī)定，書面形式是指合同書、信件和數(shù)據(jù)電文（包括電報(bào)、電傳、傳真、電子數(shù)據(jù)和電子郵件）等可以有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容的形式，因此，勞動(dòng)合同的書面形式不應(yīng)特定化，書面的勞動(dòng)合同也并不僅僅限于規(guī)范的勞動(dòng)合同書，以非勞動(dòng)合同書形式的文件為載體約定勞動(dòng)關(guān)系雙方權(quán)利和義務(wù)并不為法律所禁止，該文件亦可視為書面勞動(dòng)合同。

對(duì)于有文字記載且對(duì)雙方之間的權(quán)利義務(wù)明確約定的其他非勞動(dòng)合同書形式，雙方已經(jīng)實(shí)際履行而且個(gè)人并未提出任何異議，可以認(rèn)定為書面形式的勞動(dòng)合同。

雖然《員工入職登記表》等文件沒有勞動(dòng)合同字樣，但是其記載的工作崗位、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、試用期限、合同期限等內(nèi)容均經(jīng)過雙方協(xié)商后確定，即雙方就工作崗位、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、試用期限、合同期限等內(nèi)容已達(dá)成合意，且有雙方當(dāng)事人簽名或蓋章的行為發(fā)生，從形式上已具備勞動(dòng)合同簽訂要件。

雖然《員工入職登記表》不完全具備法律規(guī)定的所有條款，但并不影響已約定條款及整個(gè)文件的效力。其可以起到與書面勞動(dòng)合同一樣的實(shí)際作用。

因此，可以認(rèn)定雙方當(dāng)事人之間的《員工入職登記表》具有書面勞動(dòng)合同性質(zhì)，不僅確立了雙方當(dāng)事人的勞動(dòng)關(guān)系，還明確了雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，勞動(dòng)者不能據(jù)此要求用人單位支付其未簽訂書面勞動(dòng)合同二倍工資差額。

另一方面，二倍工資的適用應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格予以限制，不能擴(kuò)張適用，以平衡用人單位與勞動(dòng)者之間的權(quán)利義務(wù)。在用人單位沒有過錯(cuò)的情況下，對(duì)書面勞動(dòng)合同的形式認(rèn)定可以適當(dāng)放寬，可將具有勞動(dòng)合同主要條款的非勞動(dòng)合同書形式的文件認(rèn)定為書面勞動(dòng)合同，從而公平保護(hù)用人單位和勞動(dòng)者的合法勞動(dòng)權(quán)益。

作為具體指導(dǎo)司法實(shí)踐的《最高人民法院公報(bào)》和《人民司法》均刊載了各地主流處理意見，以便統(tǒng)一法律適用。

《最高人民法院公報(bào)》刊載的“北京泛太物流有限公司訴單晶晶勞動(dòng)爭議糾紛案”，在【裁判摘要】中指出：《勞動(dòng)合同法》第82條關(guān)于用人單位未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍工資的規(guī)定，是對(duì)用人單位違反法律規(guī)定的懲戒。如用人單位與勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但雙方之間簽署的其他有效書面文件的內(nèi)容已經(jīng)具備了勞動(dòng)合同的各項(xiàng)要件，明確了雙方的勞動(dòng)關(guān)系和權(quán)利義務(wù)，具有了書面勞動(dòng)合同的性質(zhì)，則該文件應(yīng)視為雙方的書面勞動(dòng)合同，對(duì)于勞動(dòng)者提出因未訂立書面勞動(dòng)合同而要求二倍工資的訴訟請(qǐng)求不應(yīng)予以支持。

同樣，《人民司法（案例）》刊載的案例明確了“具備勞動(dòng)合同基本條款的入職審批表可以視為勞動(dòng)合同”。該案例【裁判要旨】指出：具備勞動(dòng)合同基本條款、能夠確立雙方存在勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的入職審批表可以視為勞動(dòng)合同；對(duì)負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同管理的員工訴請(qǐng)的未訂立勞動(dòng)合同二倍工資的糾紛，法院應(yīng)該較一般崗位從嚴(yán)審查沒有訂立勞動(dòng)合同的事實(shí)。