醫(yī)療期是指勞動者因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。病假期限是指醫(yī)院確定勞動者需要治療的期限。停工留薪期是指勞動者因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療，原工資、薪水、福利、保險等待遇不變的期限。這三者概念相近，容易混淆，因此區(qū)分好這三個概念更有利于掌握有關(guān)醫(yī)療期的相關(guān)規(guī)定，以及防范由此產(chǎn)生的法律風(fēng)險。

一次勞動合同期限內(nèi)只能享有一次醫(yī)療期？

（2016）蘇01民終7899號二審民事判決書中法院認(rèn)為：關(guān)于濮x上訴要求支付2015年3月至6月份病假工資的問題�！镀髽I(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第四條規(guī)定：醫(yī)療期三個月的按六個月內(nèi)累計病休時間計算；六個月的按十二個月內(nèi)累計病休時間計算；九個月的按十五個月內(nèi)累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內(nèi)累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內(nèi)累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內(nèi)累計病休時間計算。本案中，濮x依法享受的醫(yī)療期為六個月，應(yīng)當(dāng)按十二個月內(nèi)累計病休時間計算。而自2014年5月濮x開始陸續(xù)休病假，至2015年2月期間，其累計病休的時間已達(dá)到六個月，因此，匯x公司對濮x后續(xù)病休期間依法可以不再按照醫(yī)療期對待。現(xiàn)濮x認(rèn)為，其醫(yī)療期應(yīng)自2014年11月20日再重新計算6個月，沒有事實和法律依據(jù)。濮x上訴主張2015年2月份之后，即2015年3月至6月份的病假工資，缺乏法律依據(jù)，本院不予支持。

案件評析：

根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》的通知【勞部發(fā)（1994）479號】第三條企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。第四條醫(yī)療期三個月的按六個月內(nèi)累計病休時間計算；六個月的按十二個月內(nèi)累計病休時間計算；九個月的按十五個月內(nèi)累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內(nèi)累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內(nèi)累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內(nèi)累計病休時間計算。

例如，勞動者與用人單位簽訂3年勞動合同，實際累計參加工作年限為1年，在本單位工作年限也為1年。對照上表，可知勞動者享有的醫(yī)療期為3個月，計算周期為6個月。如果勞動者連續(xù)請病假，3個月后即醫(yī)療期滿，再過3個月，則進(jìn)入下一個醫(yī)療期計算周期，重新享有3個月的醫(yī)療期。如果時非連續(xù)請病假，從第一次請病假開始計算6個月內(nèi)，期間累計病休3個月則醫(yī)療期滿。

操作建議：  

1.醫(yī)療期及計算周期較為繁瑣，HR應(yīng)當(dāng)熟悉相關(guān)計算方式，要求勞動者在請病假時完善相應(yīng)手續(xù)，并做好記錄。

2.對醫(yī)療期滿仍需治療的勞動者，用人單位可以停發(fā)病假工資，但不應(yīng)當(dāng)以無故曠工為由解除勞動合同。

3.用人單位為了防止勞動者“泡病假”，可以在規(guī)章制度中規(guī)定，若用人單位認(rèn)為勞動者的病假手續(xù)有問題時，可以要求勞動者在xx醫(yī)院（具有較高資質(zhì)及聲譽）重新進(jìn)行體檢，若原病假手續(xù)屬實，體檢費用由單位報銷。若原病假手續(xù)不屬實，體檢費用由勞動者自行承擔(dān)，并承擔(dān)由此產(chǎn)生的相應(yīng)法律后果。

特殊疾病的勞動者的醫(yī)療期均為24個月？

（2015）渝五中法民終字第06349號二審民事判決書中法院認(rèn)為：二審爭議焦點為上訴人享有的醫(yī)療期限問題，對此應(yīng)結(jié)合勞動部關(guān)于醫(yī)療期相關(guān)規(guī)定的法律解釋予以評判。勞部發(fā)〔1994〕479號《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第三條規(guī)定“企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期：……（二）實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月；5年以上10年以下的為9個月；10年以上15年以下的為12個月；15年以上20年以下的為18個月；20年以上的為24個月�！眲诓堪l(fā)〔1995〕236號《關(guān)于貫徹<企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定>的通知》第二條規(guī)定“根據(jù)目前的實際情況，對某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動主管部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長醫(yī)療期。各省、自治區(qū)、直轄市在實施《醫(yī)療期規(guī)定》時，可根據(jù)當(dāng)?shù)貙嶋H情況，抓緊制定具體細(xì)則，并及時報我部備案。”從條文文義，前述勞部發(fā)〔1995〕236號《關(guān)于貫徹<企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定>的通知》第二條僅規(guī)定延長醫(yī)療期的適用條件、程序等事宜，并未明確設(shè)定特殊情形的醫(yī)療期間。同時，醫(yī)療期系授權(quán)性規(guī)范，從體系解釋，作為配套文件，對勞部發(fā)〔1994〕479號《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》之變更抑或補充應(yīng)專門明示，故此，前述條款關(guān)于“24個月內(nèi)尚不能痊愈的”表述中“24個月”概念不宜當(dāng)然推定為“24個月醫(yī)療期”。參考渝勞辦發(fā)〔2000〕233號《關(guān)于貫徹執(zhí)行<重慶市企業(yè)職工病假待遇暫行規(guī)定>若干問題的意見》第五條規(guī)定“對于某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在原已享受的醫(yī)療期內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和所在區(qū)縣（市）勞動保障行政部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長醫(yī)療期。延長醫(yī)療期原則上在不超過本人原醫(yī)療期內(nèi)掌握。延長醫(yī)療期滿后仍不能工作的，按《暫行規(guī)定》第八條執(zhí)行�！北景钢�，上訴人雖身患癌癥，符合在原醫(yī)療期內(nèi)延長情形，但其并未依法定程序申請延長，其上訴主張徑行適用24個月醫(yī)療期于法無據(jù)，本院不予采信。

案件評析：

對于特殊疾病的醫(yī)療期，司法實踐中有兩種意見，第一種意見認(rèn)為，只要勞動者患有這些疾病就享有24個月的醫(yī)療期。該意見以2013年最高法院公報案例梁介樹訴南京樂府餐飲管理有限公司勞動爭議案作為依據(jù)，該案認(rèn)為梁介樹的病情嚴(yán)重，屬特殊疾病，應(yīng)當(dāng)享受24個月的醫(yī)療期，符合原勞動部勞部發(fā)[1995]236號《關(guān)于貫徹<企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定>的通知》的內(nèi)容。第二種意見認(rèn)為，特殊疾病也仍應(yīng)當(dāng)依據(jù)工作年齡計算醫(yī)療期。目前司法判決中采納第二種意見的居多。

操作建議：

1.無論特殊疾病勞動者的醫(yī)療期如何確定，用人單位都應(yīng)當(dāng)盡可能的避免招用患有特殊疾病的勞動者；

2.勞動者患有特殊疾病，用人單位可按工作年限計算醫(yī)療期，如果勞動者主張24個月醫(yī)療期，用人單位可以告知勞動者要求其向勞動主管部門申請延長醫(yī)療期，最終以申請延長的醫(yī)療期為準(zhǔn)。

醫(yī)療期內(nèi)用人單位可以按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放病假工資？

（2016）渝0120民初70號一審民事判決書中法院認(rèn)為：關(guān)于原告李x要求被告帥x公司支付病假期間工資的問題，根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第三條：“企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：（一）實際工作年限十年以下的，…五年以上為六個月。…”根據(jù)原告李x的工作年限其醫(yī)療期為6個月。根據(jù)《重慶市企業(yè)職工病假待遇暫行規(guī)定》第四條：“職工患病，醫(yī)療期內(nèi)停工治療在6個月以內(nèi)的，其病假工資按一下辦法計發(fā)：（一）連續(xù)工齡不滿10年的，按本人工資的70%發(fā)給；……”《關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》第二條：“職工本人工資，按國家統(tǒng)計局規(guī)定的工資總額的口徑，以職工本人病休前12個月的月平均工資計算，不足12個月的按實際月份計算�！�2014年4月11日至2015年3月16日期間被告帥x公司向原告李x支付33772.25元工資，其病休前12個月的平均工資為2814.35元/月。原告李x病假工資計算為：2814.35元/月×6個月×70%=11820.27元。被告帥x公司應(yīng)當(dāng)支付原告李x病假工資11820.27元，原告李x請求超出部分，本院不予支持。

案件評析：

對于醫(yī)療期內(nèi)勞動者的病假工資，各個地區(qū)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)并不一致。勞部發(fā)（1995）309號規(guī)定，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80﹪�！稄V東省工資支付條例》規(guī)定，依照勞動合同、集體合同的約定或者國家有關(guān)規(guī)定支付病傷假期工資。不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80﹪�！渡钲谑袉T工工資支付條例》規(guī)定，在國家規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照不低于本人正常工作時間工資的百分之六十支付員工病傷假期工資，但不得低于最低工資的百分之八十�！吨貞c市企業(yè)職工病假待遇暫行規(guī)定》第四條 職工患病，醫(yī)療期內(nèi)停工治療在6個月以內(nèi)的，其病假工資按以下辦法計發(fā)：（一）連續(xù)工齡不滿10年的，按本人工資的70%發(fā)給；（二）連續(xù)工齡滿10年不滿20年的，按本人工資的80%發(fā)給；（三）連續(xù)工齡滿20年不滿30年的，按本人工資的90%發(fā)給；（四）連續(xù)工齡滿30年及其以上的，按本人工資的95%發(fā)給。經(jīng)濟效益好的企業(yè)，可在上述標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上上浮5%。經(jīng)濟效益差，難以達(dá)到上述標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)，經(jīng)本企業(yè)職工大會或職工代表大會審議通過，可以適當(dāng)下浮。下浮的比例一般不超過各個檔次標(biāo)準(zhǔn)的5%。如情況特殊超過5%的，應(yīng)報所在區(qū)縣（自治縣、市）勞動和社會保障行政部門批準(zhǔn)。第五條 職工患病，醫(yī)療期內(nèi)停工治療在6個月以上的，其病假工資按以下辦法計發(fā)：（一）連續(xù)工齡不滿10年的，按本人工資的60%發(fā)給；（二）連續(xù)工齡滿10年不滿20年的，按本人工資的65%發(fā)給；（三）連續(xù)工齡滿20年及其以上的，按本人工資的70%發(fā)給。因此，醫(yī)療期內(nèi)用人單位并非可以直接按照最低工資的80%發(fā)放病假工資，而應(yīng)當(dāng)根據(jù)當(dāng)?shù)氐姆�律�?guī)定及其用人單位的具體情況來確定。

操作建議：

1.用人單位HR應(yīng)當(dāng)了解當(dāng)?shù)仃P(guān)于醫(yī)療期內(nèi)病假工資發(fā)放的相關(guān)規(guī)定，在符合法律規(guī)定的范圍內(nèi)，根據(jù)單位的實際情況，合理的確定病假工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

2.對于醫(yī)療期滿，勞動者未提供勞動的，用人單位可以停發(fā)勞動者的病假工資。

醫(yī)療期滿解除勞動合同除了需要支付經(jīng)濟補償金仍需要支付醫(yī)療補助費？

（2012）中區(qū)法民初字第08420號民事判決書中法院認(rèn)為：原被告之間存在勞動關(guān)系，應(yīng)受勞動法及相關(guān)法律的調(diào)整。勞部發(fā)（1994）481號《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第六條規(guī)定：“勞動者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個月工資的經(jīng)濟補償金，同時還應(yīng)發(fā)給不低于6個月工資的醫(yī)療補助費�；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的100%。”勞社部發(fā)（2007）41號文件《關(guān)于公布勞動和社會保障規(guī)章清理結(jié)果的通知》附件（二）“擬修訂的勞動和社會保障規(guī)章目錄”第二條載明：“勞部發(fā)（1994）481號文件修訂理由為與《勞動合同法》不一致。”因勞部發(fā)（1994）481號文件處于修訂中，而《勞動合同法》沒有就非因公負(fù)傷“一次性醫(yī)療補助費”、“因重病重傷增加的醫(yī)療補助費”作出相應(yīng)規(guī)定，因此原告要求被告支付“一次性醫(yī)療補助費14315元”和“因重病重傷增加的醫(yī)療補助費8589元”的訴訟請求均無法律依據(jù)，本院依法不予主張。

案件評析：

有關(guān)醫(yī)療補助費的規(guī)定都集中在勞動部90年代發(fā)布的相關(guān)文件中，這些文件并未全部廢止，但因與08年勞動合同法的內(nèi)容有所不一致，很多規(guī)定在司法實踐中都已經(jīng)處于“事實失效狀態(tài)”。對于勞部發(fā)（1994）481號《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》，在諸多法律檢索網(wǎng)站中查詢的結(jié)果均是“現(xiàn)行有效”，但實際已經(jīng)被勞社部發(fā)（2007）41號文件《關(guān)于公布勞動和社會保障規(guī)章清理結(jié)果的通知》列為正在修訂中。

操作建議：

用人單位以勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作為由解除勞動合同。若勞動者向單位主張醫(yī)療補助費應(yīng)當(dāng)予以拒絕，如果勞動者執(zhí)意要求，可以告知其通過訴訟程序處理。

醫(yī)療期滿終止勞動合同，用人單位必然要支付醫(yī)療補助費？

法院認(rèn)為：關(guān)于醫(yī)療補助金問題，羅x提出，依據(jù)勞動部(勞部發(fā)［1996］354號)《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》第22條規(guī)定，勞動者患病或者非因工負(fù)傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于六個月工資的醫(yī)療補助費；對患重病或絕癥的，還應(yīng)適當(dāng)增加醫(yī)療補助費。羅x據(jù)此應(yīng)享有醫(yī)療補助費。但是，根據(jù)勞動部辦公廳（勞辦發(fā)（1997）18號）《關(guān)于對勞部發(fā)（1996）354號文件有關(guān)問題解釋的通知》規(guī)定：＂二、《通知》第22條“勞動者患病或者非因工負(fù)傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于六個月工資的醫(yī)療補助費”是指合同期滿的勞動者終止勞動合同時，醫(yī)療期滿或者醫(yī)療終結(jié)被勞動鑒定委員會鑒定為5-10級的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于六個月工資的醫(yī)療補助費。鑒定為1-4級的，應(yīng)當(dāng)辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。＂因羅x未經(jīng)勞動委員會鑒定，故其要求醫(yī)療補助金的理由不符合上述規(guī)定，原審不予支持并無不當(dāng)。

案件評析：

《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發(fā)［1996］354號)雖然未被廢止，但其中的很多規(guī)定已經(jīng)不合時宜。對于該規(guī)定司法實踐中有兩鐘理解，第一種意見認(rèn)為，上述“風(fēng)險四”的情形已經(jīng)可以不再支付醫(yī)療補助費，因此該種情形下也不應(yīng)當(dāng)再支付醫(yī)療補助費。勞動合同法中對于勞動合同到期后終止，也僅規(guī)定了醫(yī)療期內(nèi)勞動合同的自動延續(xù)以及需要支付經(jīng)濟補償金的情形，并未規(guī)定需要支付醫(yī)療補助費。因此《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》中的規(guī)定與現(xiàn)行勞動合同法的規(guī)定相沖突，應(yīng)該以勞動合同法的規(guī)定為準(zhǔn)，不再支付醫(yī)療補助費。第二種意見認(rèn)為，以上規(guī)定都是并行不悖的，只要滿足相應(yīng)條件用人單位就應(yīng)該支付醫(yī)療補助費。

操作建議：

1.對于勞動者患病或者非因工負(fù)傷，合同期滿終止勞動合同的，勞動者主張醫(yī)療補助費的，如果其未經(jīng)勞動能力鑒定委員會鑒定用人單位不應(yīng)當(dāng)支付。即使經(jīng)過了鑒定，也不建議用人單位直接私下支付，用人單位應(yīng)當(dāng)要求勞動者通過訴訟的途徑解決。

2.勞動法相關(guān)法律規(guī)定尤為繁多，且時間跨度較長。由于我國的用工模式已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化，但相關(guān)法規(guī)的修訂、整理并不是很及時。因此這就需要用人單位的HR不斷關(guān)注法律法規(guī)修訂情況以及最新的司法動態(tài)，或者聘用專業(yè)律師作為企業(yè)的法律顧問，做好企業(yè)用工管理的風(fēng)險防范工作。