01
為何畢業(yè)多年后，
原本水平差不多的同學都拉開了差距？
大家好！
各位都非常年輕，我今天來的時候挺有壓力。
因為我畢業(yè)快11年了，看到你們，真是覺得“長江后浪推前浪”。
我去年參加了武漢的校招，感覺新一代年輕人的素質確實都非常好。
我昨天就在想，今天應該跟大家分享什么。
想了想，先把題目擬出來，把喬布斯的“Stay hungry, Stay foolish”，改成“Stay hungry, Stay young”。
我想跟大家分享一下我自己畢業(yè)后的工作經歷和體會。
另外，我作為面試官，過去10年里，可能面試過小2000個年輕人。
有的和我在一家公司，有的去了別家公司，他們發(fā)展差別其實非常大。
從算法層面上講，我們把這叫做“正例”和“負例”。
我想分享一下：為什么“正例”和“負例”發(fā)展差別這么大？
什么是“Stay hungry, Stay young”？
“Stay hungry”，大家都知道，就是好奇心、求知若渴、上進心。
但為什么要說“Stay young”？
我覺得年輕人有很多優(yōu)點：做事不設條條框框，沒有太多自我要維護，經常能打破常規(guī)，非常努力、不妥協(xié)、不圓滑世故。
10年過去了，有的年輕人，依然保持著這些很好的特質。
我覺得這就算“Stay young”。
“Stay young”的人基本沒有到天花板，一直保持著自我的成長。
相反，很多人畢業(yè)后提高了技能，但到一個天花板后，就不再成長了。
02
我是如何在畢業(yè)第2年就成了
管理四五十人團隊的主管？
2005年，我從南開大學畢業(yè)，加入了一家公司叫酷訊。
我是最早期加入的員工之一，一開始只是一個普通工程師，但在工作第 2 年，我在公司管了四五十個人的團隊，負責所有后端技術，同時也負責很多產品相關的工作。
有人問我：
為什么你在第一份工作就成長很快？
是不是你在那個公司表現特別突出？
其實不是。
當時公司招聘標準也很高。
跟我同期入職的，我記得就有兩個清華計算機系的博士。
那我是不是技術最好？
是不是最有經驗？
我發(fā)現都不是。
后來我想了想，當時自己有哪些特質:
1、我工作時，不分哪些是我該做的、哪些不是我該做的。
我做完自己的工作后，對于大部分同事的問題，只要我能幫助解決，我都去做。
當時，Code Base中大部分代碼我都看過了。
新人入職時，只要我有時間，我都給他講解一遍。
通過講解，我自己也能得到成長。
還有一個特點，工作前兩年，我基本上每天都是十二點一點回家，回家以后也編程到挺晚。
確實是因為有興趣，而不是公司有要求。
所以我很快從負責一個抽取爬蟲的模塊，到負責整個后端系統(tǒng)，開始帶一個小組，后來帶一個小部門，再后來帶一個大部門。
2、我做事從不設邊界。
當時我負責技術，但遇到產品上有問題，也會積極地參與討論、想產品的方案。
很多人說這個不是我該做的事情。
但我想說：你的責任心，你希望把事情做好的動力，會驅動你做更多事情，讓你得到很大的鍛煉。
我當時是工程師，但參與產品的經歷，對我后來轉型做產品有很大幫助。
我參與商業(yè)的部分，對我現在的工作也有很大幫助。
記得在07年底，我跟公司的銷售總監(jiān)一起去見客戶。
這段經歷讓我知道：怎樣的銷售才是好的銷售。
當我組建頭條招人時，這些可供參考的案例，讓我在這個領域不會一無所知。
以上就是我剛畢業(yè)時的特點。
03
10年觀察
我遇到的優(yōu)秀的年輕人都有這5大特質！
后來，我陸續(xù)加入到各種創(chuàng)業(yè)團隊。
在這個過程中，我跟很多畢業(yè)生共處過，現在還和他們很多人保持聯(lián)系。
跟大家分享一下，我看到的一些好和不好的情況。
總結一下，這些優(yōu)秀年輕人有哪些特質呢？
第一，有好奇心，能夠主動學習新事物、新知識和新技能。
今天不太謙虛，我把自己當做正例，然后再說一個負例。
我有個前同事，理論基礎挺好，但每次都是把自己的工作做完就下班了。
他在這家公司呆了一年多，但對網上的新技術、新工具都不去了解。
所以他非常依賴別人。
當他想要實現一個功能，他就需要有人幫他做后半部分，因為他自己只能做前半部分——如果是有好奇心的人，前端、后端、算法都去掌握、至少有所了解的話，那么很多調試分析，自己一個人就可以做。
第二，對不確定性保持樂觀。
比方說頭條最開始時，我跟大家講：我們要做1億的日啟動次數。（當然，現在不止1億了，我們現在的日啟動次數已經差不多5億。）
很多人覺得，你這家小公司怎么可能做得到呢？大公司才能做得好!
所以他就不敢努力去嘗試。
只有樂觀的人會相信，會愿意去嘗試。
其實我加入酷訊時也是這樣。
那家公司當時想做下一代搜索引擎（最后也沒有做成，只做了旅游的垂直搜索）。
我不知道其他人怎么想的，我自己覺得很興奮。
我確實沒有把握，也不知道怎么做，但當時就去學，就去看所有這些相關東西。
我覺得最后也許不一定做成，或者沒有完全做到，但這個過程也會很有幫助——只要你對事情的不確定性保持樂觀，你會更愿意去嘗試。
第三，不甘于平庸。
我們在座各位，在同學中已經非常優(yōu)秀了。
但我想說，其實走向社會后，應該再設定更高的標準。
我見到很多大學期間的同學、一起共事的同事中，有很多非常不錯的人才，技術、成績都比我好。
但10年過去，很多人沒有達到我的預期：我覺得他應該能做得很好，但他卻沒有做到。
很多人畢業(yè)后，目標設定就不高了。
我回顧了一下，發(fā)現有同事加入銀行IT部門：
有的是畢業(yè)后就加入，有的是工作一段時間后加入。
為什么我把這個跟“不甘于平庸”掛在一起呢？
因為他們很多人加入，是為了快點解決北京戶口，或者當時有些機構有分房補助，可以購買經濟適用房。
后來我就在想一個問題，如果自己不甘于平庸，希望做得非常好的話，其實不會為這些東西擔心：是否有北京戶口，是否能買上一套經濟適用房？
如果一個人一畢業(yè)，就把目標定在這兒：在北京市五環(huán)內買一個小兩居、小三居，把精力都花在這上面，那么工作就會受到很大影響。
他的行為會發(fā)生變化，不愿意冒風險。
比如我見到以前的朋友，他業(yè)余做一些兼職，獲取一些收入。
那些兼職其實沒有什么技術含量，而且對本職工作有影響，既影響他的職業(yè)發(fā)展，也影響他的精神狀態(tài)。
我問他為什么，他說，哎，快點出錢付個首付。
我覺得他看起來是賺了，其實是虧的。
不甘于平庸很重要。
我說不平庸，并不是專門指薪酬要很高或者技術很好，而是你對自己的標準一定要高。
也許你前兩年變化得慢，但10年后再看，肯定會非常不一樣。
第四，不傲嬌，要能延遲滿足感。
我在這里舉個反例：兩個我印象比較深刻的年輕人，素質、技術都蠻不錯，也都挺有特點。
我當時是他們的主管，發(fā)現他們在工作中deliver的情況始終不好。
他們覺得其他同事比他們做得差，其實不是：他們確實可以算作在當時招的同事里面TOP 20%，但誤以為自己是TOP 1%。
所以很多基礎一點的工作，比如要做一個調試工具，他就不愿意做，或者需要跟同事配合的工作，他就配合得不好。
本來都是資質非常好的人才，人非常聰明、動手能力也強，但沒有控制好自己的傲嬌情緒。
我覺得這和“不甘于平庸”不矛盾。
“不甘于平庸”是你目標要設得很高，“不傲嬌”是你對現狀要踏實。
這2000個樣本當中，我見到很多我原來覺得很好的，其實沒有我想象中的發(fā)展好，我原來覺得不好的，其實超出我的預期。
這里我也舉個例子：
當時我們有個做產品的同事，也是應屆生招進來，當時大家都覺得他不算特別聰明，就讓他做一些比較輔助的工作，統(tǒng)計一下數據啊做一下用戶反彈啊之類。
但現在，他已經是一個十億美金公司的副總裁。
后來我想想，他的特點就是肯去做，負責任，從來不推諉，只要他有機會承擔的事情，他總盡可能地做好。
每次也不算做得特別好，但我們總是給他反饋。
他去了那家公司后，從一個用戶量不到10萬的邊緣頻道負責起來，把這個頻道越做越好。
由于這是一個邊緣頻道，沒有配備完整的團隊，所以他一個人承擔了很多職責，也得到了很多鍛煉。
第五，對重要的事情有判斷力。
選什么專業(yè)、選什么公司、選什么職業(yè)、選什么發(fā)展路徑，自己要有判斷力，不要被短期選擇而左右。
上面一些例子，也都涵蓋了這一點。
比如當時很多人愿意去外企，不愿意去新興的公司。
06、07年，很多師弟、師妹問我職業(yè)選擇，我都建議他們去百度，不要去IBM、微軟。
但實際上，很多人都是出于短期考慮：外企可能名氣大、薪酬高一點。
雖然這個道理，大家都聽過很多遍。剛畢業(yè)時薪酬差三五千塊，真的可以忽略不計。短期薪酬差別并不重要。
但實際上，能擺脫這個、能有判斷力的人，也不是特別多。
成功的方法論因人而異，不可復制，需要和現實磨合。
但提升自己的核心競爭力，主動多學習的優(yōu)秀特質卻是共通的。
說到這里，每天姐想到了一位前同事，曾經做招聘的HR。
他在招人上面就很有自己的一套方法，他跟我說：“其實我們做招聘的，更多時候會將表現優(yōu)秀的人才作為參考標準。
因為我們發(fā)現，優(yōu)秀的人才，身上的特質都是共通的。
按照這個標準，你再結合你的需求去篩選，你準能找到你想要找的人！”
作為一名HR，尤其是在做招聘的時候，在識別人才的過程中，就需要多去挖掘、多去發(fā)現，哪些候選人身上具備潛在的優(yōu)秀特質值得你去參考，在反復的實踐過程中摸索、總結出自己的一套選人方法論。